Про то, что учить сотрудников так или иначе приходится практически всем бизнесменам, думаю, можно не говорить – и технологии меняются, и в каждой компании свои нюансы есть, поэтому в том или ином масштабе все равно нужно. Вопрос – за чей счет банкет?
Чаще всего слышу мнение, что за счет предприятие – это же работодателю надо, значит, он и платит. Но! Вот выучили человека, а он взял и ушел в другое место – и что делать? «Флешечку» с полученными и оплаченными работодателем знаниями не вынешь – и как быть?
Конечно, все не так однозначно, как хотелось бы – и я, если честно, периодически упрощаю, но определенные правила можно задать.
Пример. У человека узкая специализация, которая нужна фактически только на этом предприятии – конкурентов у этого работодателя на данном рынке нет, либо там своя специфика, так что им проще человека без опыта с нуля учить, чем переучивать. То есть знания и навыки, которым человек научился, действительно нужны только на этом предприятии. И для работодателя нет риска, что он обучит этого человека фактически для конкурента, когда работник уходи вместе с полученными знаниями и еще и против начинает играть. В такой ситуации вполне логично, что сотрудника учат за счет работодателя и в рабочее время, платят стипендию во время обучения, а после успешной аттестации – оклад (или какая там система оплаты предусмотрена). Правда, эти вложения должны окупиться, поэтому лучший вариант – договор, в котором определяется: если человек увольняется раньше какого-то времени отработки, он компенсирует вложения в свое обучение.
Если есть риск, что человек уйдет к конкуренту, справедливое решение такое же – договор с условиями возмещения расходов на обучение.
А вот ситуация, когда человек учится ради карьерного повышения, перспективы роста в этой организации, несколько отличается. Потому что главный вопрос – кому выгодно? Нет, компании, конечно, полезно, если будут компетентные руководители, но все же главное заинтересованное лицо здесь – сам работник! Потому что знания, которые он получит в таком случае, они «привязаны» лично к нему, а не к работодателю. В результате такого обучения меняется его система мышления, он лучше начинает использовать собственные способности, развивает свои компетенции – не связанные со спецификой технологического процесса. Предвижу комментарии о том, как надоели «эффективные менеджеры», которые ничего в конкретной и реальной работе не смыслят – согласна, руководитель должен понимать, что именно делается на предприятии и почему так, но если речь об управлении, то и акцент должен быть на управленческих навыках. Часто приходится сталкиваться, что отличный исполнитель, знающий дело от и до, в качестве руководителя «не тянет» - иногда работа отдела проседает, в других случаях он сам за подчиненных начинает тянуть, но в любом случае это ненормально, начальник должен управлять и направлять. И тот, кому нравится самому производить, не всегда готов смириться с тем, что лично он не производит «реальный продукт», а только следит, чтобы другие производили.
То есть обучение «на начальника» для карьерного роста должно быть прежде всего интересно самому сотруднику – не «надо получить корочку, чтобы проверяющие не приставали», не «меня отправили, я пошел», а именно «я хочу научиться так, чтобы потом пойти на повышение и справляться с новыми обязанностями». То есть мотивация должна быть такая, чтобы он реально хотел и впитывал знания, а не просто присутствовал на занятиях, потому что направили от работы – «меня направили, я учился» это что-то вроде «все побежали, и я побежал».
Друзья, приглашаю всех, кому интересно управление и найм в малом и среднем бизнесе, в свой канал в Телеграм - контент там другой, чем на Дзене, но тоже полезный. А еще в ТГ 28-29 ноября будет "черная пятница" - подписывайтесь и пользуйтесь!
Поэтому я считаю, что знания и навыки, которые нужны самому сотруднику, а не только работодателю, этот человек должен получать для себя не бесплатно. Наиболее справедливый вариант, на мой взгляд – 50/50, когда половину платить компания, вторую сам сотрудник. Это и показывает его заинтересованность, и мотивирует получить за свои деньги максимум – то есть реально учиться, запоминать, усваивать, задавать вопросы. Чтобы все это суметь применить и улучшить результаты работы, а в дальнейшем получить повышение в должности и зарплате – то есть чтобы эти вложения для него реально окупались (как и для работодателя). Да, я еще и считаю, что неправильно все обучение в рабочее время проводить – и свои двухдневные обучения для руководителей и собственников, например, провожу в пятницу-субботу, то есть опять делю 50 на 50 – рабочее и личное время.
Согласны или есть возражения? Делитесь в комментариях – буду рада узнать ваше мнение.
Если хотите принять участие в моих обучениях или поработать индивидуально (включая организацию потока соискателей на ваши вакансии), пишите в Whatsapp. А расписание и программы можно посмотреть здесь.