Найти подходящего кандидата на должность – непросто. Найти идеального – практически невозможно. Чтобы нивелировать дефицит кадров, компании набирают малоопытных сотрудников и обучают их сами.
Согласно исследованию от «СберПодбор» и «Работа.ру» за прошлый год, 62% российских IT-компаний самостоятельно растят профессионалов. Один из ярких примеров – Яндекс, у которого уже не курсы, а целая экосистема из индивидуальных и корпоративных занятий разного уровня. Компания развивает образовательное направление с 2007 года, обучает школьников, студентов и повышает уровень специалистов.
Но Яндекс – это крупнейший игрок со штатом более 20 000 человек, равняясь на который малый и средний бизнес рискует понести серьезные для себя материальные расходы. Из-за чего всегда надо соотносить флагманские решения со своими возможностями. Как в масштабировании на рынке, так и в способах внутреннего роста.
В начале 2024 года мы создали свою программу повышения квалификации для разработчиков агентства MediaTen. До этого оплачивали сторонние курсы.
Рассказываем о найденных плюсах и минусах корпоративного обучения, а также о том, почему запустили собственный курс.
Плюсы обучения работников
Начнем с положительных сторон и рассмотрим, что может сделать компания, внедрив обучение сотрудников.
Вырастить ТОП-менеджера самостоятельно
Не все ТОПы сразу стали ТОПами. Большая часть менеджеров начинала с рядовых позиций и только спустя время доросла до повышения. Чтобы добиться такого результата, люди трудились, набирались опыта и учились.
Сотрудник, который рос в организации, знаком с ее внутренними и внешними бизнес-процессами, корпоративной культурой и целями. Чаще всего он сам разделяет их. Вам не придется лишний раз объяснять новому менеджеру, почему вы проводите планерки в строго установленное время и обращаетесь на «ты».
К тому же работник, который начинал с исполнительских должностей и достиг высокой позиции, чувствует более сильную приверженность компании. Помимо денежной мотивации, его дополнительно связывает с организацией совместное развитие и становление.
Сократить затраты на подбор персонала
По данным HH.ru, 34% работодателей ищут максимально подходящих кандидатов от трех месяцев, а поиск профессионалов с опытом 5+ лет затягивается до года. За это время HR-менеджер проведет около 200 собеседований, из которых примерно 45 человек пройдут первый этап воронки и познакомятся с будущим руководителем.
В итоге – потрачено огромное количество часов просто на то, чтобы найти релевантного кандидата. И не факт, что он подпишет трудовой договор или проработает дольше испытательного срока.
Если вы внедрите систематическое обучение сотрудников, то сможете брать начинающих специалистов. Например, наймете junior-маркетолога и внутри компании его прокачаете: на уроках познакомите с метриками, поможете в анализе рынка и с корпоративными инструментами. Так человек не только получит новые знания, но и будет работать уже с вашим кейсом.
В результате вы израсходуете меньше времени на поиск, возьмете сотрудника по ставке ниже, а через год у вас будет уверенный специалист, который знает тонкости деятельности вашего бизнеса.
Передать реальный опыт компании
Если вы решитесь разрабатывать собственный курс, то это даст весомые преимущества.
- В отличие от прохождения готовых программ, сотрудники получат только те знания, которые вы включите в обучение.
- Практическим закреплением станут боевые задачи компании, а не абстрактные примеры.
- Во время курса вы проверите soft-skills специалистов: легкообучаемость, гибкость, умение общаться.
- Спикерами и разработчиками лекций могут быть руководители вашей компании, что повысит их статус в команде.
Выступая перед коллегами, спикеры демонстрируют свою компетентность и повышают авторитет. Так они показывают другим участникам команды, что к ним можно обратиться по любому рабочему или учебному вопросу.
Развивать HR-направление
Бесплатное обучение от работодателя – привлекательный момент при выборе места работы. Среди специалистов, стремящихся развить навыки, возможность роста в профессии ценится даже важнее, чем уровень зарплаты. При этом соискатели хотят применять новые знания на практике, а не только получить сертификат о прохождении курса.
К тому же корпоративное обучение помогает новым сотрудникам быстрее адаптироваться в коллективе, понять ценности и бизнес-процессы компании. Находясь в одной учебной группе, коллеги знакомятся ближе и обмениваются мнениями. Курсы выступают в роли тимбилдингов, что позитивно отражается на работе команды.
Для многих обучение – это плюс. На собеседованиях часто интересуются, оплачиваются ли курсы за счет работодателя как дополнительная плюшка. Когда узнают, что у нас есть внутреннее обучение, спрашивают об условиях прохождения и какая у него программа. Чаще подобное запрашивают специалисты, которые в сфере 2-3 года. Они знают, куда хотят развиваться и какие скиллы им нужно прокачать. Для них ценны курсы повышения квалификации и рекомендации от опытного наставника.
Надежда, HR MediaTen
Минусы обучения работников
Есть и отрицательные моменты, с которыми столкнется бизнес, если захочет внедрить образовательную программу.
Огромные трудозатраты и время
Разработка действительно полезных для сотрудников курсов требует финансовых затрат. Их создают сильные специалисты, которые вкладывают в обучающий материал свое время, знания и практический опыт. Программы составляются с учетом актуальных тенденций рынка и реальных кейсов, поэтому ценники у них в шести-семизначных числах.
Созданием нашего курса занимался IT-директор Дмитрий, у которого на это ушло более полугода. Также в написании лекций участвовали руководители отделов разработки Даниил и Михаил. Если соотнести с рабочим временем и посчитать, то по затратам вышло около 0,5 млн. рублей.
Выбор между экспертом и коучем
Неочевидная проблема, которая обнаруживается уже на запуске, – технари плохо преподают. Если учебный курс ведет технический специалист без педагогических навыков или минимальной харизмы – велик шанс потратить время впустую.
Все дело в том, что профессионалы в сложных областях объясняют запутанно. То, что на их взгляд легко и просто, молодому специалисту непонятно и трудно. Вспомните, как слушали душные лекции в университете – желания учиться они явно не прибавляли.
Нанимать отдельного коуча – тоже риск. Он преподнесет материал более структурировано и доступно. Но нет гарантии, что спикер глубоко разбирается в предмете курса, чтобы ответить на все вопросы учеников и не потерять их авторитет.
Нам в этом плане повезло. Кто создал программу, тот ее и вел. У Дмитрия хорошие коммуникативные навыки, так как он уже несколько лет курирует проекты, общается с ребятами и клиентами.
Отказ от обучения
В коллективе найдется несколько людей, которые не проявят интерес к получению новых знаний. Это происходит по разным причинам.
- Удовлетворенность своим текущим уровнем навыков – сотрудники считают, что для них нет необходимости в дополнительных уроках.
- Страх или неуверенность в своих способностях – опасение неудач, выявление некомпетентности перед коллегами.
- Отсутствие ресурсов – некоторые откажутся проходить обучение из-за стоимости или нехватки свободного времени.
- Недостаток поддержки и мотивации со стороны руководства.
Чтобы понять, из-за чего конкретно работник отказывается от дополнительной учебы, менеджер по персоналу проводит личную беседу. Это тоже полезно – так вы выявите участников команды, которые не нацелены на развитие и долгосрочное сотрудничество с компанией.
Утечка мозгов
Нельзя гарантировать, что после прохождения курсов в компании человек не уйдет к конкуренту из-за большей заработной платы. Соискатель вообще может устроиться только ради обучения, планируя набрать кейсы, получить корочку, а вместе с ней и давно желаемый оффер от другого работодателя.
В качестве страховки с сотрудниками заключается ученический договор или подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем, согласно статье 199 ТК РФ, должны быть следующие пункты:
- Указание конкретной квалификации, которую получит ученик.
- Срок прохождения обучения и период его последующей отработки.
- Условия компенсации стоимости обучения сотрудником, если он уволился раньше срока, или соискателем, если он не вышел на работу в компанию.
- Размер оплаты во время обучения.
При этом в Трудовом Кодексе не сказано, что в договор нужно включить стоимость обучения. Однако мы настоятельно рекомендуем это сделать, чтобы при судебных разбирательствах вы ссылались на установленный прайс при неисполнении обязанностей одной из сторон.
Например, условием договора может быть обязанность проработать в компании не менее полутора лет после прохождения образовательной программы. Иначе ученику придется возвращать всю стоимость курса или ее часть.
Есть те, кто не хотят учиться, потому что не видят в этом смысла. Некоторые не подпишут договор, если сомневаются, что выполнят условия и останутся в агентстве следующие 1,5 года. Так проверяется лояльность сотрудников к компании: небольшой флажок для HR, что человек может уйти. Но не менее обидно, если работник все-таки пошел на курс и прослушал его краем уха. В итоге время потеряно, а профессионального роста нет.
Надежда, HR MediaTen
В любом случае для организации обучения необходимы время и финансы. Вопрос лишь в том, как это сделать: отдать на подряд, купить готовую программу или разработать ее самостоятельно.
Готовые VS Собственные курсы
В Интернете существуют сотни программ обучения, переподготовки и повышения квалификации. Большинство из них – коммерческие, предназначены для тех, кто только хочет познакомиться с тематикой и базово освоить профессию.
Хороший пример – нашумевшие IT-курсы с нулевым порогом вхождения. Каждый видел эту рекламу, где после прохождения обучения выпускникам обещают зарплату от 150 тысяч, удаленку и высокий спрос на рынке труда.
На деле же в подобных программах дают только базовые знания и алгоритмы, благодаря которым ученики в лучшем случае решают тестовые и устраиваются на стажировку. Для специалистов, имеющих хоть какой-то опыт в кодинге, такие обучения мало полезны.
Чтобы не купить своим сотрудникам программы плохого качества, можно сотрудничать с подрядчиками. Например, с образовательными платформами, на которые выкладываются ролики с лекциями, презентации и другие материалы.
Более целесообразные варианты – найти курс, который закроет ваши задачи, или создать собственный. Да, на это уйдет много часов, финансов и нервов. Зато на выходе вы получите корпоративную программу, которую потом сможете проводить для сотрудников и монетизировать.
Но вот где взять авторов с техническими знаниями, если своих топ-менеджеров загружать совсем не хочется? Рассмотрите сотрудничество с профильными специалистами, которые обеспечат качество знаний и упорядочат их в модули. Также можно обращаться к другим агентствам, у которых уже был опыт разработки узконаправленного обучения.
Так нужно ли обучать сотрудников и как это делать
Перед тем как внедрить обучение сотрудников, нужно взвесить все плюсы и минусы. Главное – учитывайте масштаб и цели своего бизнеса. Возможно, для кого-то затраченные ресурсы на разработку курса совершенно не окупятся. Кто-то, наоборот, обрадуется, что благодаря программе сотрудники освоили новые подходы.
Когда мы приняли решение о запуске обучения, надо было выбрать формат – купить готовый курс или разработать свой. Из-за обилия программ-пустышек на рынке мы создали собственный. Не все проходило гладко – структура обучения постоянно корректировалась и переписывалась.
Всего в программе 47 модулей, которые завершает экзамен, – так мы в цифрах проверяем полезность курса. Пока что курс доступен только сотрудникам MediaTen, но возможно, что в ближайшем будущем выйдет на коммерческой основе.
Обучение проходило поэтапно. Сначала backend-разработчики познакомились с историей языка PHP, принципами ООП и архитектуры кода. Затем освоили новые рабочие инструменты и подходы, применяя их в соответствующих боевых задачах агентства.
Мы выбрали классический формат офлайн-лекций, но вариантов обучения множество: начиная от прямых трансляций, заканчивая интерактивными воркшопами. Какой бы вы не выбрали, в конечном итоге они все преследуют одну цель – повысить компетенции слушателей.
При разработке программы ориентируетесь на конкретные цели компании, а не на чужие аналоги. Чем сильнее материал соответствует реалиям рабочей жизни, тем больше шансов повысить продуктивность команды.
Интересные статьи по теме:
Стоит ли растить руководителей внутри компании или просто нанять сторонних
Правда о нехватке IT-специалистов и отказах рекрутеров
Как попасть в IT без программирования
Подписывайтесь на наш Telegram-канал. Там мы постим полезный контент про IT и делимся опытом разработки.
