Зарплата, премии и обещания карьерного роста не помогают бизнесу удержать молодых сотрудников. Рассказываем, чего хотят зумеры кроме денег, и как внутренняя валюта, дни отдыха и челленджи превращают работу квест, в котором выигрывают все.
Дарим дни отдыха и месяц удаленки в году
Владимир Соловьев, директор ADWIN.agency
Новое поколение ценит гибкость, возможность быть собой и баланс между работой и личной жизнью. Мы создали условия, которые близки зумерам.
Гибридный график. Три дня в неделю наши сотрудники могут работать удаленно, чтобы не тратить время на сборы и дорогу до офиса.
Дополнительные дни отдыха. Внедрили 5 «Day Off» в год. Если человек чувствует усталость, он может отдохнуть и восстановить силы. Это лучше, чем неэффективно трудиться на рабочем месте.
Месяц удаленной работы. Любой работник может согласовать себе месяц удаленной работы раз в год. Это время можно добавить к отпуску, разбить на несколько недель или использовать, когда за окном непогода и совсем не хочется выходить из дома.
Обучение и развитие за счет компании. Предлагаем посещать конференции, мероприятия и учиться за счет компании в рабочее время. Благодаря этому наши сотрудники в курсе трендов, не перестают развиваться и внедряют инновации в процессы.
Конечно, эти условия доступны всем членам коллектива, а не только зумерам. Но именно мировоззрение молодежи помогло нам понять, как важно бережно относиться к сотрудникам.
Предлагаем коллегам благодарить друг друга виртуальной валютой
Виктория Толубаева, заместитель руководителя Департамента персонала и карьеры ГЭНДАЛЬФ
Мы регулярно общаемся с командой и проводим опросы — например, измеряем их лояльность через eNPS или анализируем, что делает сотрудников счастливыми на работе по 17-факторной модели «Счастье в деятельности». Так понимаем потребности коллег и разрабатываем стратегии нематериальной мотивации.
Активно развиваем геймификацию: сотрудники видят свои достижения, прокачивают навыки и получают признание за успехи — от руководителей, коллег и даже клиентов. Соревновательный дух помогает им чувствовать себя героями компании.
Особенно популярен проект «Пряники»: это внутренняя валюта, с помощью которой сотрудники благодарят коллег. Через корпоративный сайт вручают друг другу «пряники» с различными пометками, например, «Превзошел ожидания», «Настоящий эксперт», «Спасибо за помощь», «Вклад в развитие компании», «Суперэффективность», «Отзывчивый руководитель» и «Ты супер!». Пряничный кэш обмениваем на реальные товары в «Пряничном магазине».
Отказались от опенспейсов и перешли на индивидуальные графики
Елена Теличко, руководитель регионов Сибирь - Урал компании Coleman Group
Мы заметили, что зумеры ценят уединение — даже если это крошечный уголок с перегородкой, где можно сосредоточиться. Например, молодые эйчары регулярно используют переговорную комнату, чтобы созвониться с кандидатами. В то время, как рекрутеры постарше проводят онлайн-собеседования на рабочих местах. Также зумеры предпочитают удаленку и находят причины, чтобы не приезжать в офис. При этом их эффективность не страдает.
Так что, большие опенспейсы, популярные до пандемии, сейчас неактуальны. В новосибирском офисе мы разделили пространство на небольшие комнаты для одного– двух человек: там мягкое освещение, звукопоглощающие панели на стенах, а сотрудники настраивают температуру под себя. Это создает ощущение «своего» места, что особенно важно в условиях нестабильности мира.
Мы полностью перестроили процесс адаптации для зумеров. Раньше новичкам за два дня выдавали папку с инструкциями, показывали рабочее место и отпускали в «свободное плавание». Но поколению Z нужно больше времени, поддержки и повторений. Например, первые две недели новый сотрудник работает в паре с наставником, который помогает разобраться с корпоративной культурой: как общаться с коллегами, куда обращаться за помощью. Составляем чек-листы с пошаговыми инструкциями даже для простых задач — как оформить отчет или отправить письмо клиенту.
Информацию повторяем несколько раз в разных форматах: устно на встречах, письменно в чатах, в видеоинструкциях. И это приносит свои плоды, через полгода адаптированные зумеры предлагают свежие идеи, например, автоматизируют рутину через новые приложения или находят неочевидные ошибки в процессах.
Гибкость графика — еще один ключевой момент. Мы не просто разрешаем начинать день с 8 до 11, а детально прорабатываем индивидуальные схемы. Например, один сотрудник договорился работать с 9:15 до 18:15, потому что ему важно провожать ребенка в школу и забирать его после кружков. Другой взял двухчасовой перерыв на спортзал и обед дома — его рабочий день заканчивается в 19:00, но он сам выбирает, когда сделать паузу. Кому-то важно уходить ровно в 18:00, чтобы успеть на онлайн-курсы. Мы фиксируем эти договоренности в цифровом планировщике, чтобы коллеги видели, когда человек доступен, а руководитель мог отслеживать прогресс без микроуправления.
Удаленный формат обсуждаем с каждым кандидатом отдельно. Например, для вакансий, где нужен постоянный контакт с командой, вроде проектного менеджера, предлагаем гибрид: 2 дня в офисе для мозговых штурмов и 3 дня дома для концентрации. А для задач, где важна самостоятельность, например, разработка дизайна или аналитика, разрешаем полную удаленку, но раз в месяц собираемся оффлайн, чтобы поддерживать связь.
Важно, чтобы даже при удаленной работе у зумеров был четкий план развития: они видели бы, какие навыки прокачают за полгода, какие проекты их ждут, и как это повлияет на карьеру в компании. Такой подход снижает тревожность и дает чувство стабильности — сотрудники точно знают, ради чего работают.
Проводим соревнования и квесты
Светлана Букреева, совладелец и директор сети детских клиник «ПЛЮС»
Чтобы вовлечь зумеров, мы придумали внутренние соревнования с призами — например, билетами в кино, на выставки или квесты. В каждом задании есть четкий минимум, который нужно выполнить, а руководители видят результаты всех участников и каждую неделю напоминают, кто сколько сделал и какую позицию занимает. Геймификация создает здоровый азарт в коллективе: сначала люди борются за призы, а потом начинают соревноваться просто так, ради интереса.
Материал по теме: Как геймификация повышает мотивацию сотрудников
Зумеры хотят быть частью команды, поэтому мы регулярно проводим командные мероприятия, например, отправляем сотрудников на квесты, где они вместе решают задачи. Это не только помогает отдохнуть, но и учит работать в группе, поддерживать друг друга.
В итоге наши молодые специалисты реже увольняются, команда становится дружнее, а сотрудники легче справляются со стрессом — потому что знают, что их окружают надежные коллеги.
Показываем сотрудникам, как они влияют на результат
Елена Уварова, собственник в hrbusiness.ru, эксперт-практик в масштабировании бизнесов и hr-консалтинге
Чтобы вовлечь зумеров, мы учитываем их ценности: они хотят реализовать себя через творчество, быть полезными для общества и развиваться как личности.
Мы даем молодым сотрудникам проекты, где они сами влияют на результат. Для этого в компании есть «лаборатория идей» — работники предлагают свои решения для улучшения продуктов, и видят, что их голос важен для компании.
Материал по теме: Как развить креативность
Также мы регулярно собираем обратную связь: проводим личные встречи, где обсуждаем не только рабочие задачи, но и настроение человека, его интересы и карьерные цели. Это помогает коллегам избежать выгорания.
Благодаря такому подходу сотрудники реже уходят — текучесть среди зумеров упала почти на 30%. Молодые люди чувствуют, что их работа влияет на общее дело, а это для них важнее денег.
Вместе выгуливаем собак и даем скидки на фитнес
Екатерина Вислобокова, руководитель отдела по работе с персоналом МФК «Лайм-Займ»
Чтобы вовлечь зумеров, мы опираемся на их ценности: свобода, творчество, яркие впечатления, здоровый образ жизни и открытость. Например, предлагаем ДМС, корпоративные спортивные клубы — беговой в Новосибирске и футбольный в Ульяновске, скидки на фитнес, бесплатный английский. Организуем социальные активности: вместе выгуливаем собак из приютов, собираем канцелярию для детей с онкологией, которые впервые идут в школу.
Миллениалы больше карьеристы, им важны прозрачность процессов и перспективы в компании. Соответственно, они выбирают стабильные фирмы, в которых можно расти в зарплате и по карьере, обучаться и развиваться. Этому поколению ближе традиционная корпоративная культура в формате тимбилдингов и корпоративов.
Зумеры больше ценят гибкость, свободу, современные технологии, инклюзивность, возможность самореализоваться и работать удаленно. Поэтому они предпочитают неформальную, гибкую корпоративную культуру, которая предполагает занятия спортом, участие в благотворительности или экологическом проекте.
Мы стараемся быть привлекательными для всех и помогать каждому кандидату найти себя в рамках нашей группы компаний.
В общении у нас нет формальностей — все на «ты», мало бумажной волокиты, быстро решаем срочные вопросы, поддерживаем друг друга и уважаем индивидуальность.
Зумеры ценят признание — хвалим их на собраниях или лично, чтобы они чувствовали вклад в общее дело.
А чтобы обучение и мероприятия были интереснее, добавили игровые элементы: за активность даем «лаймкоины» и виртуальные достижения — ачивки. Предлагаем зумерам стать наставниками
Наталья Хальзова, директор по коммуникациям онлайн-школы компьютерной графики META Education
Большинство нашей аудитории (80%) — это зумеры, в основном студенты или недавние выпускники архитектурных вузов, которые изучают профессиональные графические программы.
В 2020–2021 годах мы запустили проект «Наставничество»: связались с десятью выпускниками — архитекторами или дизайнерами и создали сообщество, где каждый взял под опеку 2–3 студентов нового потока.
Многие согласились — им было интересно попробовать себя в роли преподавателей. Чтобы поддержать наставников, мы организовали еженедельные мастер-классы с психологами и коучами для личностного роста, отправляли ребят на российские и международные конкурсы, а также запустили личный челлендж: раз в месяц зумеры разрабатывали собственный проект, параллельно помогая подопечным.
В итоге получилось крепкое сообщество по интересам — участники до сих пор общаются с преподавателями, делятся заказами, москвичи встречаются лично, помогают друг другу расти.
Материал по теме: Как развивать корпоративную культуру с помощью мессенджеров
А какие бонусы вы предлагаете зумерам, чтобы вовлечь их в работу?