Заводя разговор о стимулирующих надбавках, связанных со стажем работы, хочу обратить внимание на обдуманное их применение.
Любая система мотивации и стимулирования должна быть направлена на достижение целей организации через регулирование трудового поведения работников: коррекцию неправильного и поощрение правильного.
Если у вас высокий показатель текучести в организации в общем, можете ввести надбавку за стаж работы в организации в целом. Но тогда её размер должен быть достаточно весомым, чтобы служить действительным стимулом. Если вы применяете шкалу размеров, шаг между уровнями также необходимо уменьшить. Грубо говоря, прикиньте, что побудит работника оставаться в вашей организации дольше: прибавка к окладу в размере 5% через пять лет или 20% через год? Безусловно, при расчётах не стоит забывать и о размере самих окладов. В этом случае при установлении надбавки будет учитываться работа в организации в любой должности (профессии, специальности), ведь для вас главное – удержать работников.
И здесь вам необходимо продумать, будете ли вы учитывать общий стаж работы или непрерывный, то есть простите вы работников, на время переметнувшихся к другому работодателю, или нет.
Если же вы делаете ставку на удержание работников определённой категории, то вам придётся определить перечень должностей (профессий, специальностей) и прописать его в соответствующих документах об оплате труда.
Посмотрим на примере как работает этот вариант.
Допустим, надбавка за стаж работы в организации на педагогических должностях устанавливается в следующих размерах:
- от 5 до 10 лет – 20 % оклада;
- от 10 до 15 лет – 30 % оклада;
- от 15 до 20 лет – 40 % оклада;
- свыше 20 лет – 50 % оклада.
Заметьте, критерий – работа в данной организации на педагогических должностях. Перечень таких должностей утвержден локальным нормативным актом работодателя.
Работница начала карьеру в организации с должности секретаря руководителя. Окончив заочно педагогический университет, переведена на педагогическую должность. Наша девушка-секретарша имеет право претендовать на надбавку через пять лет с момента перевода на педагогическую должность, а не с момента поступления на работу в организацию.
Надбавка за стаж работы в отрасли, по сути, преследует те же цели, что и надбавка за стаж работы в организации, только в общегосударственных масштабах: привлечь работников в отрасль и удержать их там.
Цели этих надбавок – не только привлечь и удержать опытных работников. Надбавками за стаж работодатель хочет оценить так называемый накопленный потенциал работника: его знания, умения, навыки. Но! Очень важное «Но» в этой истории. Всегда нужно учитывать конкретные особенности организации и ее трудового коллектива, а не просто копировать «стандартные схемы» надбавок, работающие у других. Подумайте – возможно, для оценки знаний, умений и навыков есть другой инструмент? И что вам нужно в действительности – знания, лежащие мёртвым грузом, или умение работника воспользоваться ими? А если сравнить двух работников: у одного опыт работы в должности меньше, но он быстро обучается, грамотно пользуется имеющимися ресурсами и достигает лучшего результата, а второй работник имеет солидный послужной список, но инертен, скептически относится к нововведениям, результат его работы хуже, чем у первого. Какой же из двух этих работников нужен вашей организации? Возможно, у конкретного работодателя в конкретном трудового коллективе будет лучше оценивать работников по результатам работы, а не по стажу?
В этом плане опыт работников, их знания, умения и навыки можно рассматривать как средство для достижения результата. Образно говоря, приглашая в дом ремонтника, вы платите не за его чемоданчик с инструментами и годы работы за плечами, а за скорость и качество выполненного ремонта. Впрочем, это всего лишь моё мнение, и, если вы всё же хотите каким-то образом «оплачивать» и опыт работника, то можете установить и надбавку за стаж, и премии за выполнение целевых показателей деятельности, размерами выплат регулируя значимость этих критериев.
Рекомендуем почитать:
Подписчикам журнала "Кадровик-практик" рекомендуем почитать:
Если Вы еще не подписчик, то подпишитесь и сразу получите доступ >>