Рекрутер общается с огромным количеством людей, и ко всем нужно найти подход. «Продать» компанию и вакансию так, чтобы крутой специалист сказал да, хотя у него масса других предложений. Отказать соискателю так, чтобы тот не только не обиделся, но и искренне поблагодарил за обратную связь. И наладить контакт с заказчиком так, чтобы вакансии успешно закрывались, а бизнес рос и развивался. Это вызов — особенно если у заказчика свои особенности в подходах к командной работе и подбору персонала.
Мария Сафронова, HR-эксперт, основательница рекрутингового агентства Career Solution, рассказывает, как с этим быть, и делится пятью секретами результативного найма.
Проблемы возникают, когда заказчик не доверяет рекрутеру
Рекрутеры сталкиваются с разными заказчиками, и далеко не со всеми работа идёт слаженно. Бывает довольно трудно найти общий язык и выстроить конструктивное сотрудничество. Назовём самые расхожие проблемы в коммуникации:
- заказчик говорит, что ему нужно срочно закрыть вакансию, иначе план продаж не выполнить и «мы все умрем», вы судорожно ищете кандидатов и отправляете резюме на утверждение, а вам неделю не дают обратную связь
- заказчик никак не может принять финальное решение, вы понимаете, что ещё немного и кандидаты примут офферы от других, а вам придётся заново начинать поиск
- заказчик отменяет и возобновляет процесс подбора без предупреждения: внезапно говорит, что отменяет вакансию, а через неделю спрашивает, где кандидаты
- в компании не сопоставляют требования с возможностями: ищут редкого специалиста на зарплату, которая пару лет как не в рынке
- у заказчика противоречивые требования: ищем человека только со свободным английским, а по факту в работе язык не нужен
- у заказчика в голове множество стереотипов и предубеждений: «Мне подходят только Водолеи и Близнецы», «Менять каждые пять лет работу — это часто», «Девушки всегда уходят в декрет»
Встретить такого человека можно в любой отрасли и компании. Обычно такое поведение — результат негативного опыта и общего недоверия к внешнему миру. Работать с такими людьми сложно, но возможно — через формирование доверия, прозрачные процессы и с опорой на набор простых правил.
Мария Сафронова
Всегда снимайте заявку на подбор
Чем сложнее идёт коммуникация, тем важнее согласовывать и фиксировать все детали рекрутингового процесса, чтобы было к чему обратиться в случае разногласий. Отправная точка — это заявка на подбор, когда рекрутер узнаёт, кого предстоит искать, и составляет «портрет идеального кандидата», то есть человека, который оптимально подойдёт для решения предстоящих задач и впишется в команду.
У рекрутеров с опытом может возникнуть соблазн заявку не снимать, ведь «сто раз искали, всё и так понятно». Лучше этому искушению не поддаваться.
Заявка помогает детализировать требования к кандидату и на старте выявить противоречия, если они есть. Лучше их сразу озвучить и обсудить, потом будет намного больнее.
Вот как выглядит работа с заявкой:
- Выясните, есть ли бюджет на вакансию и согласован ли наём с вышестоящим руководством. Будет обидно, если вы потратите деньги, время на подбор кандидата, но не сможете его вывести на работу, т. к. позиция не была запланирована в бюджете компании.
- Рекрутер проговаривает с заказчиком процесс отбора — правила и сроки согласования.
- Рекрутер и заказчик составляют список задач и портрет кандидата (знания, умения, навыки, компетенции), который с этими задачами сможет справиться.
- Рекрутер готовит и согласует с заказчиком список вопросов на интервью, чтобы проверять соответствие описанным требованиям.
- Вместе с заказчиком рекрутер определяет индикаторы, по которым будут проверять кандидата — проявил он компетенцию или нет. Затем рекрутер собирает по этим индикаторам единую систему оценки.
- Рекрутер и заказчик согласуют заявку и переходят к отбору кандидатов.
Всё это мало просто проговорить, обязательно должен быть документ — распечатанная и заполненная заявка, файл на компьютере, письмо в электронной почте. Вы можете использовать для этого любой удобный инструмент, но комфортнее — рекрутинговое ПО.
Не забывайте про планирование непрерывности бизнеса (business continuity planning): обсудите с заказчиком, кто будет заниматься задачей, если он или вы сами заболеете или уйдёте в отпуск. В такой ситуации заявка тоже выручит — другой человек быстро вникнет в положение дел.
Мария Сафронова
Делите ответственность внутри процесса
На старте важно проговорить зоны ответственности каждого из участников подбора. Например, поиск и первичный отбор кандидатов — это задачи рекрутера. Успешно их выполнив, он сможет предложить заказчику людей, соразмерных требованиям.
А вот принятие финального решения и адаптация человека в коллективе — это ответственность нанимающего менеджера. Сделать так, чтобы человеку было комфортно на новом месте, чтобы команда чувствовала себя хорошо вместе с новичком, а бизнес при этом развивался и получал прибыль — это задача руководителя.
Разделите ответственность в самом начале, чтобы потом не столкнуться с проблемой «во всем виноват рекрутер». И обязательно пропишите все нюансы в письме или в другом документе, к которому можно при необходимости обратиться.
Мария Сафронова
В следующей статье мы расскажем еще несколько правил эффективного рекрутера, которыми с нами поделилась Мария Сафронова.
Чтобы ускорить подбор, попробуйте Talantix
