Подчинённые часто не верно воспринимают критику своего руководства и не получают нужных результатов.
Сегодня расскажу, как правильно давать критику в рабочей ситуации или в ситуации обучения, во время ролевых игр. Расскажу, как давать обратную связь, чтобы люди не обижались, слышали вас и понимали. И главное, начинали делать так как надо.
✅Во-первых, меняем формулировки. Теперь у нас не критика, не обозначение минусов/косяков в работе человека, а назовём это обратной связью и определением зон для роста. Согласитесь, это не так обидно звучит теперь. Зоны для роста можно обозначить вопросом : что можно было бы улучшить? (Вместо обидных: что было плохо? Что ты делаешь не так? И т.д.)
✅Во-вторых, саму процедуру разбора работы сотрудника осуществляем по методу «бутерброда»: +-+. Сначала говорим о положительном «+» (что было сделано хорошо?), затем зоны для роста «-« (что можно было бы улучшить?) и заканчиваем тоже положительным, например мотивирующей точкой «+» (к чему приведут положительные изменения в работе человека).
Такой подход снимает негатив, который как пелена на глазах, мешает человеку слышать Вас. И в целом разговор оставляет в сознании человека положительное впечатление, так как начинался и заканчивался он положительно. Нет ощущения, что к нему придираются.
Также, если мы будем говорить о положительном в работе человека, то мы его как бы «закрепим» в его сознании, и он не перестанет делать то, что делал верно.
✅ В-третьих, подключаем человека к самоанализу. Можно вместо монолога в разборе рабочей ситуации использовать диалог. А в формате тренинга, подключать к обсуждению не только самого человека, но и группу. Например: «Как ты думаешь, что ты делаешь хорошо?», «Как ты считаешь, что можно улучшить?», или группе: «Как вы думаете, что в выступлении Клавы было сделано хорошо?» Таким способом учим сотрудника анализировать свою работу, а не только как робот делать, что ему сказали. Только последовательность не путаем!!! Сначала плюс, а только потом минус, как бы не хотелось сразу все высказать.
В случае работы с группой и выполнении ролевых игр - положительным результатом внедрения этой техники становится отсутствие повторений ошибок предыдущих выступающих. Последние «игроки», как правило, уже отрабатывают идеально. А это значит, что вся группа хорошо подготовлена к полям.
✅И важная заключительная точка: контролируем результат. Начал ли человек исполнять рекомендации сразу же? Это очень важно закрепить здесь и сейчас. Иначе Вы уйдёте, сотрудник отложит на потом и, возможно, не станет выполнять, либо станет выполнять частично. В случае, если проверить на практике нет возможности, то выручат вопросы «на понимание». Например, «расскажи, как теперь будешь делать?».
Итого формула правильной критики: плюс ➕минус ➖плюс ➕и контроль✔️.
Задание: напишите пример диалога с сотрудником по приведённой схеме в комментариях 🔽🔽🔽, поделитесь опытом с другими.
Лайк от всех желающих быть результативными!
Если тема для Вас была интересна, подпишитесь на канал!
Другие статьи автора:
#критика #обратнаясвязь #бизнес #бизнеснаперсонале #результат #контроль #статья #работа #труд
