О том, как, подчас, осуществляется отбор персонала в некоторых предприятиях, мы уже говорили, но напомню, если Вы хотите, чтобы человек был максимально вовлечен в работу, он не должен относиться к категории «гнилых слив» или «перезрелых персиков».
Человеку работа должна быть интересна, а значит ему должно быть к чему стремиться и чему учиться на этой должности. При этом, если работник осознает, или ему об этом постоянно напоминают, что он не соответствует должности, то в какой-то момент он перестает пытаться соответствовать требованиям (какой смысл стараться, если все равно не дотянуться).
В правильно разработанной рабочей модели компетенций на должность есть минимальный уровень, при котором человек может быть назначен на должность, и желаемый (целевой) уровень развития по данной компетенции.
Производя оценку компетенций кандидата или работника, мы сопоставляем модель и фактический уровень развития оцениваемого, и если показатели ниже минимального уровня, или на нижней границе, то «гнилая слива», а если выше целевого – «перезревший персик».
Как Вы видите, все очень просто, за исключением разработки рабочей модели компетенций и проведения адекватной оценки персонала (ну так, чтобы не для «галочки»).
Знаю тех специалистов служб управления персоналом, которые сейчас обрушатся на меня с критическими высказываниями: «С такими требованиями мы ни одной вакансии не закроем», «Приходится брать, что есть, а не то, что хочется», и тому подобное. И я даже спорить не буду, так как считаю, что для обеспечения предприятия соответствующим персоналом надо этот персонал растить самим. А для этого нужна система наставничества, кадрового резерва, адаптации молодых руководителей, и много еще чего надо, не только чтобы вырастить, но потом еще и удержать этот компетентный персонал.
Сергей Кашинцев, Nordex Consulting