Для GfK традиционный подход к найму технических специалистов означал потенциальное упущение из виду огромного кадрового резерва. Новый подход помогает нам находить таланты с большим потенциалом, новыми идеями и свежим мышлением.
Многие компании хотят значительно улучшить разнообразие своей рабочей силы. Но есть препятствие. Эти усилия не всегда совместимы с широко распространенной привычкой нанимать кандидатов с классической квалификацией и традиционными возможностями карьерного роста. GfK, лидер рынка аналитики, переосмысливает этот подход и сотрудничает с CodeFirstGirls.
Когда организации набирают новый персонал, они обычно выбирают кандидатов с традиционным опытом и квалификацией. Но проблемы, с которыми сталкиваются многие люди при получении степеней в области компьютерных наук и даже при продвижении по службе в сфере технологий, означают, что женщины и меньшинства с огромным потенциалом развития часто упускаются из виду.
«Очень легко выработать привычку концентрироваться на высококвалифицированном техническом персонале, выбирая тех, кто прошел путь университетского компьютерного образования», — отмечает Эрин Хокансон, старший менеджер по операционным процессам в фирме, занимающейся изучением рынка, GfK . «Как и многие крупные организации, мы использовали этот подход в прошлом, но обнаружили, что изо всех сил пытаемся исправить дисбаланс в нашем распределении технического персонала между мужчинами и женщинами и добиться подлинного разнообразия».
GfK также хотела бросить вызов стандартному процессу привлечения консультантов для заполнения пробелов в талантах. Хотя это самый быстрый метод решения неотложной потребности, в конечном итоге он просто откладывает проблему, поскольку эксперты уходят по истечении срока своих контрактов, забирая с собой свои знания. GfK считала реальной проблемой то, что младший персонал составляет лишь около 12% технических специалистов.
Изменение набора технических специалистов
GfK приступила к фундаментальному переосмыслению того, как компания набирает сотрудников на позиции технических специалистов. «Стало очевидным, что нам необходимо серьезно изменить набор технических специалистов, — говорит Хокансон.
Первым шагом стало партнерство с некоммерческой организацией CodeFirstGirls , которая предоставляет бесплатные курсы по программированию для молодых женщин. GfK спонсирует участников в Лондоне и Варшаве, поскольку они изучают основные технические навыки и переходят к более сложным темам, таким как языки программирования Java и SQL.
Наиболее успешные участники теперь должны стать сотрудниками GfK, и они состоят из юниоров, которые только начинают работать, а также женщин старшего возраста, которые закончили обучение в других областях, но решили переквалифицироваться. «CodeFirstGirls помогли нам набрать потрясающую группу из 20 лучших потенциальных кандидатов, количество которых мы постепенно сократили до 10, по нашему мнению, лучше всего подходящих нам», — говорит Хокансон.
Она добавляет, что отказ от доминирующего внимания к степеням в области компьютерных наук имеет решающее значение. «Мы чувствовали, что важно не требовать от этих женщин очевидной квалификации. У таких выпускников уже есть соответствующие технические стажировки и программы для выпускников. Мы хотели помочь людям, которым было сложнее закрепиться в технологиях, и это откроет разнообразие среди наших сотрудников, а также привнесет новые идеи и свежее мышление в наши команды».
Подбор партнеров: критический фактор для долгосрочной воронки продаж
Как правило, когда работодатели спонсируют курсы, подобные тем, которые предлагает CodeFirstGirls, успешные кандидаты направляются на стандартные вступительные должности. GfK использует более индивидуальный подход, который фокусируется на «сватовстве».
Хокансон лично сопоставляет потребности различных частей своей технической команды с конкретными поступающими на работу в CodeFirstGirls, чтобы оптимизировать использование их индивидуальных талантов. Но не останавливаться на достигнутом. GfK фокусируется на долгосрочной поддержке, помещая этих новых сотрудников в сбалансированные команды вместе с более опытными членами, которые могут напрямую помочь им в обмене знаниями и идеями.
«Я не хочу просто нанимать людей, я хочу помочь им стать частью организации на долгие годы», — говорит Хокансон. «Я думаю, в конечном счете, успех будет измеряться тем, как долго они остаются и как они растут».
Новые стратегии найма, вероятно, со временем будут расширены, и Хокансон надеется, что они привлекут гораздо больше сотрудников. «Мы действительно стремимся к крупномасштабным изменениям, а не просто к словам. Мы хотим, чтобы великие люди занимали эти должности, оставались и росли», — говорит она. «В конечном счете, мы хотели бы, чтобы это привело к ситуации, в которой эти схемы больше были бы не нужны, потому что существует разнообразие. Мы рады сыграть свою роль в переменах».
Источник: журнал CIO Online
__________________________
При возникновении вопросов можете написать на почту ru@gfk.com
Telegram канал GfK Россия