Несколько лет назад я присутствовала на судебном процессе, где мастер швейного цеха подала на работодателя в суд за увольнение по статье 81 п.5 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания).
Процедура была соблюдена: мастеру неоднократно предъявлялись письменные претензии по поводу недобросовестного выполнения трудовых обязанностей (главным технологом подавались докладные директору, с нее брали объяснительные, составляли приказы о дисциплинарной ответственности). Она не обучала новых сотрудниц (хотя это входило в её обязанности), а, напротив, унижала их, называла «тупыми дурами», оскорбляла, и работницы, ничему не научившись, быстро увольнялись. Таким образом, мастер фактически саботировала работу цеха, хотя иногда и подрабатывала швеей сама, выполняя работу, не предусмотренную трудовым договором.
Часто бывает так, что хорошего специалиста (например, швею) повышают до руководящей должности, а на деле выясняется, что он совершенно не умеет управлять коллективом. Обучить других, грамотно руководить — способен ли на это каждый специалист?
Более того, суд встал на сторону мастера. Судья заявил, что выражение «тупая дура» не является оскорблением, а лишь попыткой научить новеньких работать. «… не в каждом коллективе работников гладят по головке», — цитирую судью. По его мнению, оскорблением было бы, если бы мастер обматерила сотрудниц, а так — просто сказала, что они дуры. В итоге суд поддержал мастера швейного цеха.
А то, что в результате не был выполнен план, работодателя ждут штрафные санкции и срыв сроков сдачи заказа — судью это не заинтересовало.
Мастер заявила, что она отказывается обучать этих дур.
Работодателю сложно оказалось набирать новый коллектив, т.к. женщины жаловались каждой новенькой на грубость и неадекватность мастера.
Очень важно грамотно подбирать локальных руководителей.
- Когда действительно стоит повышать хорошего специалиста?
Если она хорошая швея, то не факт, что станет хорошим наставником. Некоторые сотрудники, получая даже маленькую власть, включают в себе великого и грозного босса, отыгрываюсь на подчиненных. Повышают за счет них свою значимость.
- К чему может привести подобный опыт? К текучке кадров а точнее текучке профессионалов, уверенных, что они везде найдут работу.
Внутренняя кадровая политика
Внутренняя кадровая политика — это система принципов, методов и мероприятий по управлению персоналом, ориентированная преимущественно на использование внутренних ресурсов организации. Она предполагает:
Продвижение сотрудников по карьерной лестнице преимущественно из числа уже работающих в компании;
Развитие и обучение персонала внутри организации;
Формирование кадрового резерва из собственных сотрудников;
Снижение текучести кадров за счёт создания благоприятных условий труда и возможностей для профессионального роста.
Цель: максимальное использование потенциала уже имеющихся работников, повышение их лояльности и мотивации.
Внешняя кадровая политика
Внешняя кадровая политика — это система принципов, методов и мероприятий по управлению персоналом, ориентированная на привлечение новых сотрудников из внешней среды (рынка труда). Она включает:
Поиск и найм специалистов вне организации;
Использование внешних источников для формирования кадрового резерва;
Привлечение новых идей, опыта и компетенций за счёт внешних кандидатов;
Адаптацию новых сотрудников к корпоративной культуре.
Цель: обновление кадрового состава, привлечение новых знаний и опыта, быстрое закрытие дефицита компетенций.
- Какую лучше выбрать кадровую политику: внутреннюю или внешнюю? Вопрос к руководителю предприятия. Стоит задуматься, пользуется ли это человек уважением в коллективе, будут ли к нему прислушиваться коллектив. Сможет ли он быть терпеливым наставником. Выбор за вами.