Несколько лет назад была на процессе, где мастер цеха подала на работодателя в суд, за то, что тот уволил ее по ст 81 п5 ТК РФ (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Процедура была соблюдена, мастеру цеха неоднократно были предъявлены претензии в письменном виде по поводу недобросовестного выполнения трудовых обязанностей (докладные руководителю, объяснительные работника, приказы о дисциплинарной ответственности). Она не обучала новеньких работниц (хотя это входило в ее обязанности, а точнее гнобила их, говорила что они тупые дуры, оскорбляла, и работницы, ничему не научившись, убегали), тем самым саботировала работу цеха, но иногда сама калымила частично выполняя работу не обусловленную трудовым договором.
Как часто бывает так, что работника повышают по статусу, ставят его на руководящие должности, потому что он хороший специалист. А потом на деле выясняется, что он «никакой» руководитель. Обучить других, грамотно руководить коллективом, а каждый ли специалист на это способен.
Более того, суд встал на ее сторону, судья заявил, что тупая дура - это не оскорбление, что она, таким образом, пыталась научить новеньких работать. «… не в каждом коллективе гладят по головке работников»-цитата судьи. И что оскорблением было если бы она обматерила работниц, а так просто сказал что они дуры. Суд встал на сторону мастера цеха.
А то, что в результате не выполнен план, и работодателя ждут штрафные санкции, что он не вовремя сдал заказ, ее это не интересовало.
Мастер заявила, -набирайте людей. А как это сделать, если женщины жаловались каждой новенькой на мастера, что та груба и неадекватна.
Очень важно грамотно подобрать локальных руководителей.
И когда есть смысл повышать грамотного специалиста?
Во что может такой опыт вылиться?
А какая кадровая политика у вас: внутренняя или внешняя?
Жду ваши комментарии, и надеюсь, вы не попадете в такую ситуацию.