Исчерпывающий перечень возложенных на работника трудовых обязанностей должен быть включен в:
- локальные нормативные акты (приказы, положения, инструкции)
- или должностные инструкции, трудовые договоры (дополнительные соглашения к ним).
Режим повышенной готовности не является исключением. Алгоритмы и правила удаленного режима труда, порядок заполнения и представления форм отчетности необходимо регламентировать и во время него.
Предельно полной информацией об этом целесообразно дополнить Положение о реализации образовательных программ при помощи электронного обучения и дистанционных образовательных технологий. (Этот локальный акт был принят практически в каждой образовательной организации несколько лет назад.)
Пробелы в оформлении возложенных на работников обязанностей зачастую порождают трудовые конфликты в коллективах, вносят неопределенность в правовое поведение работников, влекут дисциплинарные взыскания.
Однако статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Ключевым здесь является слово «возложенных».
Как снять дисциплинарное взыскание?
Порядок снятия установлен статьей 194 ТК РФ: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Действие дисциплинарного взыскания в данном случае прекращается автоматически. Издавать какие-либо документы работодателю не требуется.
Кроме того, до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его с работника:
- по собственной инициативе,
- по просьбе самого работника,
- по ходатайству его непосредственного руководителя или первичной профсоюзной организации.
Для снятия дисциплинарного взыскания работодателю следует издать приказ об этом в свободной форме.
Судебная практика разъясняет и многие другие нюансы:
- Снятые или погашенные дисциплинарные взыскания не указываются в служебных характеристиках, поскольку работник в такой ситуации считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
- Снятые досрочно и погашенные дисциплинарные взыскания не могут учитываться при принятии работодателем каких-либо кадровых решений, в том числе при решении вопроса о применении нового дисциплинарного взыскания. Так, увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только при наличии ранее примененного к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей не снято и не погашено.
- Снятие дисциплинарных взысканий в связи с переводом на другую работу законом не предусмотрено. Поэтому наложенные до перевода дисциплинарные взыскания, которые не были сняты либо погашены, работодатель вправе учесть при новом привлечении к дисциплинарной ответственности.
Таким образом, во избежание конфликтных ситуаций мы рекомендуем следующее.
Работодателю:
- Внести в локальные нормативные акты образовательной организации четкий алгоритм работы и взаимодействия, порядок заполнения и представления форм отчетности в период повышенной готовности. (Необходимо принять этот акт с учетом мнения ППО и ознакомить с ним каждого работника.)
- Рассматривать обращения о досрочном снятии дисциплинарного взыскания.
Первичной профсоюзной организации (ППО):
- Осуществлять контроль за соблюдением законодательства, при необходимости инициировать внесение изменений и дополнений в локальные акты, рассматривать их проекты на заседаниях профкома. -
- Инициировать направление работодателю ходатайства о досрочном снятии дисциплинарного взыскания с работника – члена профсоюза.
Работнику:
- В случае наложения дисциплинарного взыскания направить в ППО заявление о проведении проверки соблюдения трудового законодательства или обратиться за юридической помощью в ТПО, МГО Профсоюза. Специалисты оценят целесообразность оспаривания приказа руководителя о дисциплинарном взыскании в суде.
