Работа в ситуации кризиса и неопределенности напрямую влияет на мотивацию сотрудников. Например, пандемия показала, что на фоне ограничительных мер интерес большинства людей к содержанию работы отошел на второй план, но некоторые сотрудники были готовы совершать трудовые «подвиги» и хотели «внешнего» одобрения своих достижений.
Важно помнить, что кроме индивидуальной мотивации у каждого есть «капитал вовлеченности». Он зависит от организации (и ее культуры), поведения конкретного руководителя и всей команды. Если качество ежедневного опыта сотрудника много лет оставалось высоким, а руководству можно доверять, с большой долей вероятности сотрудник будет уверен в своем будущем в этой организации и готов преодолевать трудности вместе с ней.
В моменте руководитель может поддержать команду простыми методами: регулярно давать обратную связь, внятно озвучивать принимаемые решения, сохранять основные рабочие ритуалы, наглядно показывать прогресс и озвучивать результаты. Сохранять вовлеченность сотрудников – самая важная задача HR, но не единственная.
Для повышения устойчивости организации HR должен ответить себе на ключевые вопросы по четырем направлениям:
- Дизайн (Где, когда и как мы работаем? Как измеряем результат?)
- Культура и EX (Как мы привносим смысл в работу и создаем связи между людьми?)
- Обучение и рост (Как помогаем строить карьеру? Какие возможности для развития предлагаем? Growth mindset)
- Лидерство (Какая роль у лидера? Ожидания от лидеров в новых реалиях работы)
Бизнесу приходится решать нестандартные задачи, рисковать и адаптироваться. Но оперативные тактические решения не отменяют необходимости видеть новые горизонты, выстраивать future-proof стратегию, повышая устойчивость организации к вызовам.
Если вы работаете в ST4, посмотрите в разделе «Инсайты» (рубрика «HR-стратегия») исследования о разработке и применении HR-стратегий, опубликованные до 2020 года и после, оцените изменения, которые произошли в отрасли, и используйте информацию для корректировки своей HR-стратегии.