Пассивный поиск персонала предполагает публикацию объявлений о вакансиях на различных сайтах, в СМИ, социальных сетях и на тематических форумах. Также эйчары зачастую сотрудничают с профильными вузами, службами занятости и ярмарками вакансий, чтобы найти подходящих кандидатов на должность. Поговорим о том, зачем нужен данный метод рекрутинга и как его использовать.
В ЧЕМ СУТЬ ПАССИВНОГО ПОИСКА ПЕРСОНАЛА?
При этом способе рекрутинга потенциальные сотрудники сами находят работодателя:
- дают отклик на вакансию на специализированных сайтах;
- приходят на собеседования по объявлениям из СМИ (радио, ТВ, печатные издание – паблисити);
- трудоустраиваются через биржу труда;
- и т. д.
Реклама на телевидении – один из самых дорогих способов размещения вакансий, поэтому его целесообразно использовать только при наличии существенного HR-бюджета. Предприятия малого и среднего бизнеса могут ограничиться сайтами по поиску работы и социальными сетями, а также обращаться в службы занятости при наличии соответствующего запроса.
К пассивному поиску персонала можно также отнести рекомендательный рекрутинг, при котором вакансии закрываются по рекомендациям HR-специалистов или сотрудников фирмы. Дело в том, что у опытных эйчаров есть своя база соискателей, а часто и парочка подходящих кандидатов на любую должность из числа знакомых «на примете».
Если сравнить пассивный рекрутинг с охотой, то хэдхантер оставляет приманку или наживку – размещает вакансию и просто ждет «у моря погоды» (то есть когда оффер заметят и откликнутся). Несмотря на кажущуюся простоту данного способ поиска кадров, его эффективность не стоит недооценивать. Метод отлично работает, когда нужно срочно привлечь большое количество соискателей. При необходимости его можно сочетать с активным поиском.
Если в компании есть одна или более открытых вакансий, которые не требуют мгновенного отклика, можно воспользоваться методом ожидания. Из издержек данного способа стоит отметить то, что «качество» кандидатов может быть не таким высоким, как хотелось бы. Высококвалифицированных специалистов лучше подбирать в индивидуальном порядке.
Для увеличения входящего потока соискателей компании разрабатывают сайты, воронки рекрутинга, организуют курсы для студентов, выкладывают рекламные видео и используют другие информационные каналы для привлечения внимания кандидатов на разные должности. Подобные мероприятия рассчитаны на охват как можно большей целевой аудитории.
КАК ВЫГЛЯДИТ АЛГОРИТМ ПАССИВНОГО ПОИСКА?
Пассивный рекрутинг состоит из нескольких этапов:
- Подготовка оффера – разработка текстового и визуального содержания вакансии.
- Оставление заявки на нужном ресурсе – на сайте, сервисе по типу superjob или hh.ru, тематическом форуме, в социальной сети и т д. В конце обязательно должен присутствовать призыв к действию и инструкция для соискателя о том, как оставить заявку.
- Обработка входящих заявок от кандидатов на должность – приветствуются средства автоматизации бизнес-процессов.
- «Отсеивание» лишних кадров и проведение собеседований с подходящими соискателями.
- Оформление в штат компании сотрудников, успешно прошедших испытание.
Если кандидатов много, но никто из них не оправдывает ожидания работодателя, то рекрутеру придется применить методики активного поиска: запросить рекомендации у коллег, промониторить профессиональные сообщества и социальные сети, обратиться к базам резюме. Обычно эйчары пишут напрямую специалисту, чтобы сократить время отклика.
КОГДА СТОИТ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ПАССИВНЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА?
Пассивный поиск сотрудников стоит применять, когда предложение на рынке труда превышает спрос на конкретную должность. Поэтому данный метод применяют, в основном, для подбора сотрудников на должности, не требующие большого опыта работы и высокой квалификации. К ним относятся, в частности: технические сотрудники, кассиры, грузчики, специалисты call-центров, разнорабочие и так далее.
Поиск руководителей производится более скрытыми, «точечными» методами. Хэдхантеры имеют доступ к базам данных и инсайдерской информации, выискивают подходящих кандидатов в социальных сетях, назначают встречи с потенциальными соискателями. При необходимости они «переманивают» ценных кадров из других компаний. Затраты на поиски редких кадров выше, но и результат не заставит себя ждать.
Заниматься подбором кадров можно самостоятельно или поручить задачу профессионалу: менеджеру по персоналу или кадровому агентству. В последнем случае вы сэкономите свое время и бюджет. У рекрутеров есть апробированные алгоритмы работы и опыт взаимодействия с соискателями.
Статья подготовлена специалистами компании «РосКо – Консалтинг и аудит» https://rosco.su/