Как наше сознание формирует когнитивные искажения?
В те моменты, когда человек обращает внимание на свои ошибки в мышлении, возникает ощущение, что изначальное правильное направление мысли изменилось. В какой-либо ситуации нужно было повести себя определенным образом, но что-то словно заставило поступить иначе.
Все дело в том, что любое когнитивное искажение – это предубеждение, бесконтрольно рвущееся наружу. Именно поэтому человеку трудно определить присутствие в его жизни когнитивных искажений.
Мы уже рассказали о некоторых когнитивных искажениях, сейчас продолжим. В конце поста ссылки на предыдущие части.
Виды когнитивных искажений в рекрутинге
• Эффект привязки
Характеризуется тем, что человек делает выводы, исходя исключительно из первой части информации.
Нередко рекрутеры судят о кандидате, основываясь на базе навыков, но не заостряя внимание на опыте их применения, хотя это имеет очень важное значение для дальнейшей работы.
Как бороться?
Анализировать всю информацию, не отдавая важность чему-то одному. Выписывать все параметры и сравнивать их.
• Эффект Форера (Барнума)
Искажение, при котором человек воспринимает расплывчатые и обобщенные описания его личности как точные характеристики, верит, что они индивидуальны и правдивы.
Часто рекрутеры отдают предпочтение кандидатам, которые по своей натуре любезны и лестны. Доброжелательный сотрудник всегда смотрится выигрышнее в глазах рекрутера.
Как бороться?
Стараться акцентировать внимание на рабочих качествах кандидата и не делать преждевременных выводов о нем, основываясь на стиле общения.
• Эффект Даннинга-Крюгера
Чем больше человек знает, тем меньше он уверен в себе; соответственно, чем меньше он знает, тем больше уверен в себе.
В рекрутинге может происходить так: рекрутер с небольшим опытом работы отбирает кандидата и предлагает его клиенту, убежденный в том, что понравившийся ему кандидат приглянется и заказчику.
Такая уверенность в собственных действиях исходит из неопытности и незнания множества нюансов. В подобной ситуации сотрудник обнадеживает себя на лучший исход, вероятность которого не гарантирована, что в результате может привести рекрутера к большому огорчению и стрессу.
Как бороться?
Не следует ждать больших результатов, как и не следует ожидать самого худшего. Не стоит уверять себя в том, чего может и не произойти.
• Ошибка автоматизации
При данном искажении человек больше полагается на бывший опыт и привычную деятельность, нежели на другую информацию.
Многие рекрутеры, занимаясь подбором специалистов на вакансию, используют один отработанный сайт. В случае, если подходящих людей не находится, сотрудники опускают руки и не думают, что можно заняться поиском на других предназначенных платформах.
Как бороться?
Заниматься чем-либо, опираясь как на проверенные данные, так и на то, что незнакомо и ново, в целях продвижения вперед.
• Эффект Google
Характеризуется тем, что человек забывает ту информацию, которая лежит на поверхности и которую можно легко найти.
Рекрутеры нередко путают аббревиатуры технологий либо знают, что они означают, но не уверены наверняка. Тогда, не проверяя достоверность своих предположений, вписывают данные в резюме.
Впоследствии подобных ситуаций у клиента возникают вопросы и претензии, так как в документе находятся несостыковки.
Как бороться?
При наличии неизвестных данных выяснять их значение, запоминать их и в последующем использовать только при уверенности в достоверности своих знаний.
• Предвзятость к оптимизму и склонность к пессимизму
Предвзятость к оптимизму проявляется в желании человека верить в лучшее, исключая плохие вариации событий. Склонность к пессимизму же – наоборот, выражается в склонении всего к негативу и нежелании предполагать вероятность положительного исхода.
При данных искажениях отсутствует нечто среднее между двумя крайностями, что в итоге повлияет на эмоциональный фон человека. То есть полученный результат может не оправдать ожиданий, и воспримется это крайне болезненно.
Как бороться?
Стараться трактовать происходящее, не прибегая к предварительному обозначению его исхода. Здраво оценивать ситуацию и лишь после этого высчитывать, какова вероятность того или иного результата.
Также по теме: Когнитивные искажения. Меняем шаблоны поведения, заложенные в нас
Читать также: Когнитивные искажения в рекрутинге. Часть 1
Читать также: Когнитивные искажения в рекрутинге. Часть 2
Ставьте ❤️ и подписывайтесь. Дальше ещё интереснее!
Наш Telegram
Наш VK
Сайт ichar.online
#когнитивные искажения #рекрутер #собеседование #шаблон поведения #рекрутинг #работа #психология #психология общения #психология отношений #hr
