Думаю, доказывать, что профессионально организованный процесс адаптации (в статье как синоним онбординга) нового сотрудника к работе в компании - залог его быстрого выхода на максимальную эффективность и не только, нет необходимости.
А вот о том, как он должен быть организован можно рассуждать. Однако, главное для любого бизнеса, чтобы этот процесс был ПОСТРОЕН под его цели, культуру, потребности, особенности сотрудника и т.д., чтобы компания понимала, что необходимо сделать с новым сотрудником для его успешной адаптации к работе в ней.
Несмотря на важность процесса, за последние полгода встретила неимоверное количество компаний, реализующих идеи отсутствия управления данным процессом.
1 Надо подождать, когда человек пропитается
Приезжаю в гости в компанию на чаек. В процессе разговора слышу, что новые сотрудники никак не приживаются, либо не дают нужный результат (инженерное подразделение). Помимо прочего, спрашиваю, как построен онбординг?
- Человек выходит и мы ждем, когда он пропитается наработай у нас.
- А что делает он в это время?
- Ну он должен со всеми знакомится, изучать инструкцию, со всеми общаться.
- А кто-нибудь контролирует что он делает, задачи ставит ему?
- Еще рано. Он ведь ничего не знает.
- А сколько времени это занимает?
- Ну последний пришел 6 месяцев назад
Завидую, когда бизнес может себе позволить 6 месяцев безделия сотрудника. Нет, не завидую. Кстати, не вспомню кто конкретно делал серию исследований, но помню, что человек на новом рабочем месте привыкает к интенсивности работы на 2-4 день. Т.е. какую интенсивность задали, такая и будет восприниматься им как нормальная.
2 Чего рассусоливать. Все можно сделать за один день
Время не ждет - девиз следующих. Ведь компания уже потратила время на поиск сотрудника, ждали, когда отработает. Поэтому быстро знакомим за полдня со всеми нормативными документами, оформляем, за вторые полдня показываем рабочее место, знакомим с коллективом, с системой управления (таскеры, спринты, митинги и т.д.) и выдаем задание. Эффективен ли этот подход? Он может быть приемлем для определенных видов работ (McDonalds, простые операции на конвейере) и обязательном наставнике в качестве гарантированной помощи и контроля. И даже здесь, я сомневаюсь по поводу одного дня. Ведь адаптироваться на один день невозможно.
3 Ты умный, придумай сам что-нибудь
Надеюсь, вы знаете этот анекдот. Для тех же, кто нет. Муж не ночевал дома. Утром возвращается. Жена его спрашивает: Где ты шлялся всю ночь? Он отвечает: Ты же у меня такая умная, придумай сама что-нибудь.
И сотрудник придумывает. Если может. А как только с него начинают спрашивать, думает об увольнении. Или приспосабливается. Однако, не думаю, что это будет максимально эффективный вариант приспособления для компании.
Вдруг вы захотите вспомнить о "бирюзовых" компаниях, где сотрудники сами находят себе работу внутри компании. Онбординг в них предполагает максимальное включение всех заинтересованных лиц на данном этапе, чтобы потом сотрудник сумел работать самостоятельно и даже автономно. Да к тому же, кто их видел в российских условиях? Не спорю, отдельные компании ближе, чем иные к данной модели, но "бирюзовыми" их можно назвать с большой натяжкой.
4 Формальный онбординг
Не удивительный, но распространенный вариант в наших условиях. Все процессы и под-процессы описаны, велком-процедуры реализуются, планы адаптации контролируются, наставникам деньги платят. По факту, все для галочки и обоснования: потраченных денег из бюджета, кипучей деятельности или специалистов в штате, иногда, для собственного спокойствия - у нас и это есть. Скука и неэффективность.
Порадуйте меня вашими примерами. Уж очень я их люблю.
