Написание вакансии – важный этап индивидуального и массового рекрутинга. Кажется, что это просто, но на деле на сайтах-агрегаторах постоянно мелькают офферы от «динамично развивающихся компаний», часто без указания зарплаты, четкого функционала и преимуществ для соискателей. Чтобы ваша вакансия привлекала нужных специалистов, необходимо над ней поработать.
В ЧЕМ ПРОБЛЕМА ШАБЛОННЫХ ОБЪЯВЛЕНИЙ?
Стандартные фразы по типу: «В молодой и дружный коллектив требуется ответственный менеджер» – изъезженное клише. Таких объявлений о поиске сотрудников масса, и они не слишком эффективны.
Если объявление – малоинформативное или изложено чересчур формально, то вы можете столкнуться со следующими проблемами:
- Переизбытком откликов – можно упустить нужного специалиста, которого заполучит компания-конкурент
- Недостатком откликов – есть риск принять нерелевантного специалиста, лишь-бы заполнить пробелы в бизнес-процессах
Чтобы на вашу вакансию обратили внимание, нужно вызвать интерес к должности. Задача эйчара – персонализировать оффер. Ведь если принять в штат неподходящих кадров, вы рискуете столкнуться с массовой текучкой персонала. Специалист быстро поймет, что «не на то подписался», и уйдет в другую фирму.
ШАГ ПЕРВЫЙ – ПОДГОТОВЬТЕСЬ
Хорошая реклама начинается с брифа, а составление вакансии – со SWOT-анализа. Выпишите сильные и слабые стороны компании, возможности и угрозы для сотрудника. Держите в голове вопрос: «Что ваша фирма способна дать специалисту?».
Вы должны знать портрет потенциального соискателя: не только его пол и возраст, но и его ценности и боли. Только так вы сможете создать оффер, который цепляет.
Ответьте на следующие вопросы:
- Кто нужен фирме и зачем?
- Какие задачи выполняет сотрудник на выбранной должности?
- Какими навыками он должен обладать?
- Кто точно не подходит?
- Предполагает ли вакансия работу в режиме многозадачности?
- Компании нужен креативщик или хороший исполнитель?
- Рассматриваете ли вы «удаленку» или работу в офисе?
- Каковы условия труда?
- Сильно ли они отличаются на аналогичных должностях?
- Как будет оформлен сотрудник?
- Чем вы способны удивить человека, кроме премий, комфортного офиса и «команды профессионалов»?
Если вы составляете вакансию для конкретного отдела, задайте эти вопросы руководителю. Так вы сможете получить основные сведения для текста вакансии.
ШАГ ВТОРОЙ – ПОСТАВЬТЕ СЕБЯ НА МЕСТО СОИСКАТЕЛЯ
Какой вы видите «вакансию мечты» для конкретного специалиста? В чем преимущества работы в вашей организации?
Представьте, что вы продаете вакансию, как товар, а покупатель – это кандидат на должность. Вот несколько советов:
- пишите просто и понятно, избегая канцеляризмов и официоза;
- соблюдайте структуру текста;
- приводите примеры из практики – кейсы, факты о компании;
- визуализируйте контент (там, где это возможно);
- продумайте ответы на возражения.
После того, как проделали подготовительную работу, приступите к составлению объявления.
Интересный факт: Рекрутеру в среднем требуется 42 дня, чтобы заполнить новую вакансию. HR’ы должны отсортировать пул кандидатов, отстроиться от компаний-конкурентов и справиться с большим объемом административной работы, прежде чем они смогут привлечь нужного человека.
ШАГ ТРЕТИЙ – СОСТАВЬТЕ ВАКАНСИЮ
Можно использовать следующую структуру:
- Название – содержит ключевые запросы: «бухгалтер по реализации» или «юрист по трудовому праву» и т.д.
- Приветствие – побудите человека прочитать вакансию до конца.
- Информация о компании – расскажите факты о фирме, но не переусердствуйте. Можете добавить ссылку на сайт и соцсети.
- Условия – главный пункт для соискателя. Укажите уровень зарплаты, бонусы, условия работы, форму занятости, расположение и т.д. Расскажите о перспективах карьерного роста и о возможностях саморазвития.
- Задачи – подробное описание функционала. Вместо существительных («создание», «решение»), используйте глаголы совершенного вида («создать», «решить»), если от специалиста ожидается конкретный результат, и несовершенного вида («создавать», «решать»), если важен процесс.
- Требования – ключевые, без которых вы не сможете принять специалиста в штат.
Всегда заканчивайте текст вакансии призывом к действию, например, «Заинтересовало наше предложение? Отправьте отклик, перейдя по ссылке…».
Не бойтесь экспериментировать: используйте разные формулировки, будьте креативны. Регулярно проводите анализ результативности. Оценивайте количество откликов и контингент. Если текст плохо работает – смело его видоизменяйте. Надеемся, что наши советы помогут в поисках ценных сотрудников. Желаем успехов и процветания вам и вашему бизнесу!
Статья подготовлена специалистами компании «РосКо – Консалтинг и аудит» https://rosco.su/