Давно хотела затронуть эту тему, так как комментарии, с ней связанные, носят совершенно однотипный характер. Кандидаты часто противопоставляют свою профессиональную экспертизу экспертизе рекрутера. Меряются размерами, совершают словесные нападки и обесценивают чужую работу.
Так вот,
Должны ли все разбираться в вашей работе?
Нет, потому что если бы другой человек знал ровно столько, сколько вы - он работал бы на вашей должности (Главным инженером, Генеральным директором и так далее).
Предлагаю рассмотреть 2 примера: как без глубокого знания предмета выполняет свою работу рекрутер и нанимающий менеджер.
1. Рекрутер
Что делает? Производит первичную оценку кандидатов по заказу нанимающего менеджера, не являясь экспертом в указанной области
Как это происходит? Рекрутер при получении заявки на подбор фиксирует основные и дополнительные требования к кандидату, они и являются ориентирами для поиска и оценки.
Страхи и опасения:
- Меня отберут как-то не так? Нет, профиль кандидата задавал работодатель (нанимающий менеджер), он же получает резюме и встречается с представленными рекрутером кандидатами, поэтому, если что-то идет не так - рекрутер сразу получает обратную связь от заказчика по корректировке процесса
- Как рекрутер может оценить профессиональный уровень кандидата? Как эксперт - если только сам работал на этой позиции (бывают рекрутеры - бывшие Главбухи, например), через тестовое задание/опросник с правильными ответами, составленный заказчиком, по любым другим косвенным признакам, указанным нанимающим менеджером и являющимися свидетельством соответствия уровня профессионализма данного кандидата для конкретно этой компании
- А если рекрутер не оценивает функциональные (профессиональные) навыки кандидата, зачем он занимается оценкой на входе рекрутингового процесса? Задача рекрутера - не только найти подходящего кандидата, но оценить соответствие кандидата формальным требованиям: образование, опыт работы - период, опыт работы - оборудование, программы), и специальным требованиям (неочевидным или тем, которые нельзя озвучивать вслух). Задача рекрутера - оградить компанию от рисков несовпадения кандидат-компания по вопросам мотивации, корпоративной культуры, оценить софт-скилы (гибкие навыки соискателя)
- В чем отличия рекрутера от любого другого сотрудника компании, который может проводить первичную оценку? Насмотренность (он провел десятки тысяч собеседований), инструментарий (он владеет различными оценочными методиками), рекрутер - носитель культуры компании, он (она) знает руководителя, команду, правила игры, он (она) знает, каких кандидатов ищет компания, какие в ней становятся успешными. Он знает о вакансии, компании, руководителе больше, чем соискатель.
Дополнительно:
- при получении заявки - хороший рекрутер задает много вопросов, предвосхищая вопросы соискателей
- при получении заявки - хороший рекрутер анализирует непонятные моменты, гуглит, общается с внешними экспертами, сотрудниками компании, всячески погружается в тему
- если поиск подобных специалистов носит цикличный характер (например, кадровое агентство специализируется на подборе финансовых директоров или для компании должность является массовой) - экспертиза рекрутера автоматически накапливается
- но все участники рекрутингового процесса понимают, что на приобретение такой экспертизы уходят годы, деньги, и не ожидают от рекрутера уровня, равного уровню эксперта
- уважающая себя компания и адекватный руководитель нанимает компетентного рекрутера с ценностями, соответствующими ценностям компании, так как понимает, что от человека, стоящего "на входе", зависит HR-бренд компании, а значит - количество и качество кандидатов
2. Руководитель или нанимающий менеджер
Что делает? Принимает на работу людей в свою компанию, проводя вторичные или финальные этапы собеседований
Как это происходит? Производит оценку кандидатов на должность, не являясь экспертом в указанной области
Страхи и опасения:
- Как он будет меня проверять, если не разбирается в том, что я делаю? Руководитель может задавать вам вопросы - и только от вас зависит - по вашим ответам ему станет понятнее ваша потенциальная эффективность или возникнут еще большие сомнения.
Дополнительно:
- руководитель - не обязательно технарь/финансист/аналитик , он - управленец, но он знает ключевые точки, по которым поймёт подойдёте ли вы ему для решения его задач или нет
- после просмотра нескольких кандидатов, диалога с ними, предыдущих ошибок найма - экспертность руководителя в указанном вопросе автоматически возрастает
- на производстве для определения ваших функциональных навыков на собеседование руководитель может пригласить ваших потенциальных коллег или подчиненных
Отлично, когда руководитель и рекрутер работают в тандеме! Если связка между ними хорошая - руководителю комфортно иметь надежные HR-тылы, получать от него поддержку в виде дополнительных профинструментов. Рекрутер делится обратной связью от кандидатов с рынка труда, помогает получать реакцию и впечатления кандидатов после собеседования, иногда (если есть авторитет) помогает нанимающему менеджеру принимать решения по кандидатам, работает с возражениями кандидатов, помогает им выбирать предложение о работе.
Кандидат также может влиять на успешность и скорость оценочных процедур: помогая разобраться в нюансах или вставляя "палки в колеса". Примеры таких ситуаций (как это происходит в реальности) опишу позже.
Мое мнение - всем трем сторонам рекрутингового процесса выгодно работать сообща: ведь цель у всех одна - "совпасть".
#работа #рекрутер #руководитель #должны #разбираться #профессионал #лучшевсех
