Мотивация… как много в этом слове подразумевается работодателями:
- Финансовая составляющая
- Соц. пакет
- Продвижение по службе
- Участие в значимых проектах
- Похвалы и поощрения
- Насыщенная корпоративная жизнь
- И многое другое
Однако нацеливая свое внимание на рост и развитие, признание, рост профессионализма и пр., т.е. на так называемые мотивирующие факторы (многие еще это называют «морковкой») многие забывают о факторах гигиенических.
Важно помнить, что благодаря мотивирующим факторам мы стимулируем сотрудника на рост эффективности работы и ориентацию на результат. Но, несоблюдение базовых гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности сотрудника и не будет способствовать его удержанию на текущем месте работы.
Соответственно, если говорить о последовательности реализации факторов мотивации, то целесообразно придерживаться следующей очередности:
1. Гигиенические факторы – для удержания сотрудника на текущем месте работы.
2. Мотивирующие факторы – для повышения эффективности сотрудника.
К гигиеническим факторам относятся:
Заработная плата – это размер оклада и бонусов, сроки выплаты. На этапе согласования job-offer(а) часто случаются недопонимания: сумма оклада и бонусов указана в формате gross (до вычета налогов) или net (чистыми, на руки); сроки выплаты бонусной части – сразу после закрытия отчетного периода или по истечении какого-то более продолжительного срока. Если сразу «на берегу» не расставить точные акценты и не прийти к единому пониманию ключевых условий оплаты труда, то у сотрудника может возникнуть неудовлетворенность.
График и условия работы, в том числе оборудование рабочего места. Также еще до выхода сотрудника на работу целесообразно четко обговорить часы работы, потребуется ли выход сотрудника на работу в нерабочие/выходные дни или подключение по удаленке для решения экстренных вопросов. Если говорить о рабочем месте, то здесь также нужно максимально подробно обсудить рабочее место (в полях, кабинет, open space и др.), предоставление техники для работы – мобильный телефон, ноутбук, планшет, автомобиль и пр. – за счет компании или за счет сотрудника и т.д.
Межличностные отношения в коллективе – здесь мы говорим о психологической совместимости корпоративной культуры и сотрудника. Та модель поведения, которая принята в компании соответствует мировосприятию сотрудника или нет? Если нет, то несмотря на все усилия, которые может прикладывать сотрудник, корпоративная культура естественным образом выдавит его из организации.
Безопасность и стабильность – соблюдение условий труда, уверенное положение компании на рынке, которые обеспечивают психологическое спокойствие сотрудника и уверенный взгляд в завтрашний день.
Степень контроля за работой – здесь мы говорим о применении системы гибкого лидерства со стороны работодателя и подстройке системы контроля и постановки задач в зависимости от мотивации и квалификации сотрудника.
Более подробно с системой гибкого лидерства можно ознакомиться по ссылке: https://omikheeva.ru/tpost/x9u0jue7k1-gibkii-lider
Таким образом при разработке системы мотивации целесообразно шаг за шагом, поэтапно реализовывать сначала гигиенические факторы и лишь потом мотивирующие.
Целесообразно построить работу по разработке и внедрению или корректировке системы мотивации следующим образом:
- Аудит текущей системы мотивации
- Определение удовлетворенности сотрудников гигиеническими факторами мотивации
- Разработка и реализация системы мотивации посредством гигиенических факторов
- Определение мотивации сотрудников сверх базовой (гигиенической мотивации)
- Разработка и реализация системы мотивации посредством мотивирующих факторов
По вопросам разработки эффективной системы мотивации обращайтесь https://omikheeva.ru/consulting
#Мотивация #Методика #Эффективность #HR #Результативность #Персонал #Сотрудники #управление персоналом