Проверка рекомендаций с предыдущих мест работы поможет не ошибиться при выборе кандидата. Конечно, это не единственный способ оценки соискателей. Если подойти к сбору рекомендаций с умом, то велика вероятность нанять того работника, от которого в будущем не захочется избавиться. Бывает и такое, что руководитель говорит: “Ты сам составь письмо, а я подпишу.”
Одной лишь письменной рекомендации с предыдущего места работы недостаточно. Такие письма очень просто подделать - это раз. А два - текст для них составляется по шаблону и гуглится, но редко отражает истинное положение дел.
Если соискатель на момент вашей встречи ещё работает в другом месте, то мы рекомендуем проявить уважение и поинтересоваться у него, можно ли звонить нынешнему руководству сейчас или повременить. Не стоит нарушать правила конфиденциальности и обращаться за рекомендациями без согласия кандидата.
Связывайтесь напрямую с руководством кандидата, но не ограничивайте оценку только им. Выслушайте также коллег и менеджеров команды, чтобы собрать все кусочки пазла.
Тщательно подумайте о вопросах, которые хотите задать рекомендателям. Это не должны быть общие фразы для галочки. Помните, что ваша задача - оценить предыдущий опыт человека.
Ещё один момент - вы будете разговаривать по телефону с руководителем, а эти люди дорожат временем. Поэтому цель - узнать всё самое важное о кандидате за 7-10 минут.
Ответы на вопросы должны вовлекать собеседника в разговор, не содержать в себе подсказку или возможность дать односложный ответ.
Например:
- Попросите привести конкретный пример или ситуацию, с которой сотрудник успешно справился.
- Какие сильные профессиональные качества есть у этого сотрудника?
- Что можно было улучшить в его работе?
- Какие были результаты его труда в качественном и количественном выражении (это может быть коммерческой тайной, так что не все работодатели захотят отвечать на этот вопрос)?
- Как он проявлялся в команде?
- Какие его достижения помогли компании достичь целей?
- Как часто он болел и прогуливал ли?
- По какой причине уволился?
- Остались ли вы довольны сотрудничеством?
- В конце беседы попытайтесь выяснить, были ли случаи неподобающего поведения этого сотрудника. Деликатно попросите рассказать о них, если да.
Не стоит воспринимать всю полученную информацию как 100% правду. Люди могут давать необъективные оценки по разным причинам. Ваша задача - сопоставить эти данные с портретом, который вы составили о человеке на собеседовании. Проанализируйте ключевые моменты и сопоставьте их с тем, что увидели сами. Например, кандидат успешно прошёл собеседование, отлично справился с тестовым заданием, а бывший начальник говорит, что его уволили из-за недостаточных компетенций. Скорее всего, дело в личном конфликте или руководитель сознательно так говорит, чтобы профессионала не наняли конкуренты.
Если в разговоре с рекомендателями вы узнали, что у кандидата был конфликт, то не руководствуйтесь мнением только одной стороны. Задайте вопрос об этом также соискателю, и сопоставьте ответ с предыдущей информацией и всей картиной о человеке. Не бойтесь спрашивать прямо, почему возник конфликт, как вели себя в нём обе стороны, как он разрешился.
Если после всех собеседований, тестовых заданий и разговоров с рекомендателями у вас остались сомнения на счёт кандидата, возможно, стоит подключить службу безопасности или сделать выбор в пользу другого человека.
С заботой к Вашему делу, GotDev.
