Роль HR-отдела изменилась за последние пару лет, мы находимся в середине развития этого тренда. HR-отдел разделяется на три части, три функции, считает Том Хаак (Tom Haak), основатель и директор Института HR-трендов в Нидерландах, спикер, HR-аналитик и эксперт с большим опытом работы в крупных международных корпорациях. Некоторыми его мыслями из недавнего открытого вебинара для HR-специалистов хотим поделиться.
Самая большая и важная функция – это процессы управления персоналом, операционная деятельность. Это работа с персоналом: взаимодействие с людьми в организациях, подбор, развитие и т.д. Во многих организациях HR-отдел - это операционная деятельность и ничего больше. К сожалению, в течение многих лет статус такой деятельности был довольно низким, а теперь он растет, мы говорим об автоматизации операций, о сервисе, о высоком уровне обслуживания клиентов.
Вторая функция – это HR-стратегия или HR-консультирование. Том предлагает называть таких специалистов HR-архитекторами. Эти люди помогают развивать культуру человеко-центричности в организации, их много не нужно. В последние годы слишком много людей говорят: «Я HR-бизнес-партнер» или «Я HR-стратег», но если вы посмотрите на их реальную работу, 70-80% будут относиться к операционке. Она тоже нужна, но на стратегию нужно оставлять достаточное количество сил и времени.
Третья HR-функция (пока не слишком распространенная) – помощь сотрудникам в достижении успеха, причем не только на работе. Чтобы успешно выполнять эту функцию, HR-ы должны иметь некоторую степень независимости. Иначе организация пафосно заявляет сотруднику через HR-менеждера: «Ваше развитие – наш главный приоритет». Но люди всегда знают, что на самом деле приоритет HR-а – это завершение текущих проектов в срок и реализация целей компании. А если он будет более независимым, он сможет сказать: «У вас есть мечты и жизненные цели, которые сегодня связаны с организацией, в которой вы работаете, но в долгосрочной перспективе они могут быть не связаны». Это честно.
Работа HR (все три функции) все больше основана на данных (data-driven). Научно обоснованный подход работает, кроме HR-аналитики открываются и другие возможности. Теперь так: если вы занимаетесь операциями, вам нужно уметь работать с технологиями. Для HR-стратегов знание технологий может быть и не так важно, зато для для HR-функции «Успех» – очень важно.
Для HR-специалистов очень важно занимать проактивную позицию, считает Том Хаак. Пора самим HR определиться со своей ролью в компании: вы здесь для руководства, вы здесь для людей или вы здесь, чтобы просто управлять кадровыми процессами? Слишком много статей и новостных сюжетов повествуют о том, как где-то уволили разом 900 сотрудников, где-то сохраняется гендерное неравенство в оплате труда, где-то сотрудники бастуют и требуют улучшения условий работы. Об HR-отделах этих организаций никогда не сообщается. Получается, их HR-ы только наблюдают за событиями? Нельзя слепо и безоговорочно поддерживать менеджмент, иначе сотрудники не будут доверять HR-отделу.
***
Если вы еще не знакомы с платформой SHLTOOLS 4, зайдите на сайт https://pro.shl.tools/ и запросите бесплатный демодоступ. Рекомендуем начать знакомство с системой с раздела «Каталог», а уже потом изучить «Инсайты».