Работа рекрутёра становится всё сложнее вместе с тем, как усложняется окружающий мир. Появляются новые профессии, разветвляются (или форкаются, как нынче модно говорить в криптосреде) старые. Неизменным остаётся только умение коммуницировать.
А коммуникацию, как учит нас наука, надо готовить заранее. Сначала надо поставить цели. Потом - просчитать шаги, то есть темы в диалоге, которые вы будете поднимать. Расставить их в нужном порядке и выбрать условия, при которых вы поменяете одну цель на другую. Например, логично представить, что ваша главная цель в первой коммуникации — пригласить специалиста на собеседование. Если вы в диалоге понимаете, что он не подходит, то вы вытаскиваете из рукава второстепенную цель — остаться с в хорошем контакте с кандидатом для будущих вакансий и плавно переходите к достижению её. Если же вам “повезло” с кандидатом настолько, что и эта цель недостижима, то переходим к единственной неизменяемой и постоянной цели — остаться в хорошем настроении.
Итак, цели поставлены, надо переходить к тому, что есть под рукой. Обычно, под рукой у вас есть вакансия и резюме с контактами. Из вакансии вы можете взять hard skills и термины, которые вы сравниваете с терминами из резюме, — эта часть кажется довольно простой, чтобы на ней останавливаться. А вот с soft skills кандидата обычно возникают вопросы.
И так, откуда же нам узнать soft skills кандидата и с чем их сравнивать? Тут мы обращаемся к тому, что у нас есть чуть дальше, чем под рукой:
• База, если остались записи от предыдущих контактов с кандидатом от других рекрутёров
• Рекомендации, если у вас они есть.
• Внешняя деятельность кандидата — участие его на форумах, конференциях, соцсети.
Что нам могут сказать каждые из этих пунктов мы разберём подробнее в других заметках, а сейчас рассмотрим откуда брать soft skills, требуемые клиентом:
• Бриф. Тут надо понимать, что сами представители клиента часто хотят видеть совсем не того человека, которого представляют себе. Например, часто встречающееся требование желания развиваться при реальной необходимости ковырять legacy-код.
• Описание вакансии. Опять же из предыдущего примера можно видеть, что по набору технологий можно сказать более уверенно, чем из брифа, какие soft skills нужны команде.
• Сайт или другая информация о компании. Понятно, что если компания требует дресс-код в одном из своих отделов, например, то в других дресс-код будет как минимум предполагаться.
• Отзывы. Отсюда, казалось бы, можно почерпнуть больше всего информации. Но надо помнить, что каждый человек пишет о своих проблемах, с высоты своего места и ситуации. Кроме того, отзывы уволившихся априори негативные – будет ли человек увольняться из компании, где ему нравится?
• Фидбек от предыдущих собеседований. Вот это самый важный кладезь информации, потому что соответствует хотелкам принимающих решения людей и соответствует именно тем скиллам, по которым они будут брать специалиста в команду, а не тем, что хотели бы видеть рекрутёры или руководство компании. Причём надо понимать, что фидбек – обоюдоострое оружие и кандидаты после собеседования тоже могут сказать очень много о происходящем в компании.
Итак, по этим данным мы нарисовали модель идеального кандидата. Она может совершенно не соответствовать принятому на работу кандидату – всё-таки это модель и в начале пути мы имеем право на ошибку. Это всё отрихтуется после первых фидбеков, но отправная точка нам необходима.
Получив фидбек, надо выделить какие-то желания клиента на свой вкус, придумать какой-то кейс и тогда можно будет всегда перевести разговор на предметный уровень. Просто предложив кандидату рассмотреть гипотетическую ситуацию, можно получить сразу информацию о характере кандидата. То есть, его софтскиллы.
А дальше дело техники – напрямую сравнить необходимые скиллы с наличествующими у кандидата.
Ставьте ❤️ и подписывайтесь. Дальше ещё интереснее!
Мы в Telegram
Мы в VK
Сайт ichar.online
#hr #рекрутинг #резюме #собеседование #вакансия #работа #итрекрутер #skills #softskiils #hardskills #софтскилл