Многие соискатели предполагают, что каждое или каждое второе собеседование должно закачиваться джоб-оффером (предложением о работе). И когда после третьего, четвертого собеседования не поступает предложение о работе, начинают сомневаться в себе, в своих профессиональных качествах.
Предлагаю разобраться, действительно ли каждое или каждое второе собеседование должно заканчиваться джоб-оффером?
Какое соотношение количества собеседований к количеству предложений о работе считается нормой.
По моим наблюдениям это 5 к 1, то есть из пяти собеседований – 1 предложение о работе норма и хороший показатель.
Мои коллеги обсуждали эту тему (соотношение количества собеседований к количеству предложений о работе) в HR-клубе на HrTime и я поделюсь их комментариями и статистикой в этом посте (обсуждение и все комментарии находятся в открытом доступе на HrTime).
«По экспертам статистика 3-5 к одному, по руководителям среднего звена 5-7 к одному, по ТОПам ситуация очень разная, в зависимости от сферы, но в среднем 7-10 к одному.
Надо учитывать, что есть определенный процент кандидатов, которые ходят и на те собеседования, по которым оффер им не нужен, для тренировки уверенности в себе. Целевая цифра - три к одному».
(HrTime. Екатерина Глебовская, эксперт в сфере подбора персонала,HR-консультант)
«Исходя из Ваших данных, получается явный тренд - чем выше должность, тем больше собеседований надо пройти, чтобы получить оффер.
Логика видимо такая - чем выше, тем меньше вакансий и больше конкуренция. И еще влияет популярность вертикальной карьеры, сильная такая установка в культуре и в обществе».
(HrTime. Григорий Серов, эксперт по развитию карьеры и поиска работы, карьерный консультант, рекрутер)
«Григорий, я бы еще сказала, что есть некая воронка. Если кандидат прошел 5-6 собеседований, далее следует оффер, но кандидат его не принял и продолжил поиск, то до следующего оффера, как правило, уже проходит меньше времени, скажем 3-4 собеседования,. Если кандидат снова отказывается, то следующий оффер можно получить через 2-3 встречи. Есть и такие наблюдения. Думаю это связано как раз с тем, о чем писала Екатерина, что кандидаты пробно ходят на собеседования, чтобы отточить навык».
(HrTime. Воропаева Ольга, HR-профессионал, карьерный консультант, ICU Professional Coach)
«Из практики, когда соискатель получает 4-6 отказов подряд после интервью, он начинает интересоваться причинно-следственными связями и искать карьерного консультанта, который бы помог проанализировать ситуацию и выработать верную стратегию поведения и ответов на вопросы. Поэтому, по моим наблюдениям 4-6 отказов (независимо от того, желанная для него должность или он рассматривает для себя возможность тренировочного интервью) является поводом к самоанализу и поиску решения проблемы».
(HrTime. Лопаткина Ольга, карьерный консультант)
«По последнему опыту работы с ТОП-позициями в рекламной сфере могу сказать, что чем выше уровень, тем как раз меньше соотношение числа кандидатов - оффер.
Средний показатель, с чем работаю: интервью 3-4 кандидата = итоговый 1 оффер. Возможно, дело в серьезной первичной оценке (моей или другого HR), но когда мы знакомим кандидатов с руководством, то точно знаем, что интерес взаимен и мы друг другу заочно интересны.
А вот если сравнивать мидл персонал, то тут соотношение может быть 10+кандидтов на 1 оффер, и как правило 2-3 из них отказ со стороны их».(HrTime. Дарья Гут, карьерный консультант)
«Хочу так же отметить, что на такую статистику влияет и специфика бизнеса. Вот в ИТ все-таки решение в большинстве случаев за кандидатами (особенно, разработчиками). На такую статистику могут влиять, по моему мнению, 2 момента: 1) конкуренция на рынке по конкретной должности, распространенность профессии или наоборот, специфичность и уникальность. (Чем выше конкуренция по искомой должности - тем больше собеседований придется пройти.) 2) компетентность и адекватность оценки своего уровня компетенций кандидата. Если кандидат не совсем соответствует искомой должности, то количество отказов увеличивается».
(HrTime. Анна Печикина, карьерный консультант, профориентолог, талант-коуч)
«По моему личному опыту (моему поиску работы) и по опыту моих клиентов на 5 собеседований 1 джоб-оффер. Если больше, то есть смысл пройти тренинг-интервью и разобраться, в чем может быть проблема в прохождении. Так как если работодатель пригласил на собеседование, значит, знания, компетенции и опыт указанные в резюме работодатель счел соответствующими профилю вакансии и был заинтересован в соискателе. Понятно, что есть конкуренция - другие приглашенные кандидаты, но если не выдерживать конкуренцию на собеседовании из 5 раз, то стоит разобраться в этом».
(HrTime. Ирина Князева, карьерный консультант по поиску работы и карьерным переходам, HR-эксперт)
Неприятно и обидно получить приглашение на собеседование, но не выйти после собеседования с предложением о работе, ведь так?
Резюме позволит попасть на встречу.
Но только успешное прохождение собеседования даст возможность получить предложение работы.
Пройдите тренинг-интервью / репетицию собеседования с карьерным консультантом (опытным HR-ом) и получите обратную связь.
+ Вы получите СБОРНИК вопросов интервьюера на собеседовании с пояснениями к каждому вопросу, с какой целью задается тот или иной вопрос и рекомендации для ответов.
Сборник содержит более 100 вопросов интервьюера на собеседовании.
Сэкономьте свое время и деньги, получите качественно составленный Сборник в виде таблицы: «Вопрос» – что он значит (что на самом деле хотят узнать) – «развёрнутые комментарии» и «рекомендации для ответов». Подробнее ЗДЕСЬ
Если вам понравился пост, ставьте лайк и подписывайтесь на мой канал ЗДЕСЬ , чтобы не пропустить новые публикации! Спасибо!
Читайте мои статьи:
Почему в вакансиях не указана зарплата? (Из реальной практики)
Как изменился рынок труда – 2021. Наблюдения HR-экспертов.
Смешные казусы на собеседованиях (из реальной практики)!
Как можно в ситуации отсутствия просмотров резюме и приглашений на собеседования быстро трудоустроиться. Кейс из практики
#карьера #работа #поискработы #трудоустройство #резюме