Если вы прочитали в заголовке «медиТация» — сразу скажем, это не опечатка. Речь пойдёт именно о медиации. Это способ урегулирования конфликта с участием третьей, нейтральной стороны, в том числе, если этот конфликт — трудовой. Например, если сотрудник и работодатель столкнулись с тупиковым противоречием в рабочих отношениях, можно не доводить дело до суда и не предавать огласке. Если в коллективе назрел нерешаемый межличностный конфликт, можно устранить проблему мирным путём. Достаточно обратиться к опытному медиатору. Он выступит беспристрастным переговорщиком и поможет прийти к компромиссу.
В чём преимущества медиации?
Мы спросили у HR-эксперта Веры Соколовой, почему медиация может быть выгодна, как работнику, так и компании. Вера выделила три ключевых причины:
1. Конфиденциальность. Обе стороны конфликта сохраняют деловую репутацию. К примеру, работник не получает «чёрную метку» при дальнейшем трудоустройстве, а компания сохраняет положительный имидж на рынке труда.
2. Возможность найти приемлемый компромисс. Медиатор — как хороший дипломат, он ищет точку пересечения интересов сторон. Достигнутое соглашение может быть всем гораздо выгоднее, чем возможное решение суда.
3. Экономия времени и нервов. Затянувшийся конфликт негативно влияет на продуктивность труда, разгоняет уровень «токсичности». Медиация позволяет решить проблему в короткие сроки и точечно, не привлекая других членов коллектива или судебную систему.
Любой конфликт можно решить с помощью медиатора?
К сожалению, нет. На стадии подготовки к процедуре медиации и в процессе ее проведения, медиатор оценивает «медиабельность» спора, то есть наличие факторов, которые могут стать препятствием. Например, это могут быть ситуации, затрагивающие права третьих лиц, наличие психического заболевания у одной из сторон, отсутствие реального желания у сторон обсуждать решение в рамках спора.
Медиация может помочь не только в спорах, которые случились в связи с трудовыми отношениями. Она бывает эффективна и в проблемных ситуациях, которые возникли между коллегами на базе межличностного конфликта в рамках трудового процесса. При этом сторонами могут выступать как равные по должности коллеги, так и начальник с подчинёнными.
Как найти медиатора и убедиться в его компетентности?
Можно искать в интернете напрямую, обратиться в реестр медиаторов или в провайдерские компании, которые проводят примирительные процедуры.
Чтобы оценить компетентность медиатора, поинтересуйтесь его опытом, специализацией, уточните, оказывает ли он услуги на профессиональной основе.
Самое главное, медиатор не должен представлять интересы одной из сторон. Его задача — быть нейтральным и беспристрастным.
Какие гарантии, что достигнутое соглашение будет исполнено?
Главная гарантия — добровольное заключение соглашения. Если обе стороны пришли к согласию с помощью медиатора, им больше не за что «воевать», инцидент исчерпан.
К тому же, медиативное соглашение можно удостоверить у нотариуса — тогда оно получит силу исполнительного документа. Например, если один участник не исполнит условия, то вторая сторона может направить соглашение приставу для возбуждения исполнительного производства.
А вы когда-нибудь прибегали к медиации в рабочих конфликтах? Как считаете, это эффективный инструмент? Заходите в комментарии, делитесь опытом!