Опоздания на работу – больная тема многих работодателей. Одни считают, что корень проблемы кроется в несовершенстве тайм-менеджмента компании. Другие видят причину в слабой или неверной мотивации персонала. Так или иначе, практически нет руководителей, готовых спокойно терпеть опоздания сотрудников.
Традиционные меры воздействия, такие как штрафы, выговоры, взыскания и даже увольнения бывают малоэффективны. Для некоторых сотрудников прийти на работу вовремя – сверхсложная задача. Их не пугают ни выговоры, ни штрафы – они знают, что могут отработать опоздания в сверхурочное время, выйти на работу в выходной день, взять на себя дополнительные обязанности, и будут «прощены». Другие откровенно встают в позу с оправданиями.
Где же выход? Какую тактику выбрать: смириться с опозданиями или уволить злостных нарушителей дисциплины? Давайте попробуем разобраться.
По мнению психологов…
С точки зрения психологии, причины опоздания могут быть как субъективными, так и объективными. Первые напрямую зависят от самого человека, вторые – от внешних обстоятельств.
Субъективные:
- неумение организовывать свое время;
- неблагоприятный психологический климат в коллективе и, как следствие, нежелание пребывать на работе;
- слабая мотивация, в том числе низкая заработная плата;
- неприятие корпоративных ценностей;
- различные виды патологической зависимости (алкоголизм, наркомания, игромания и т. п.).
Объективные причины (не зависящие от самого человека):
- перебои в работе транспорта при удаленном от работы месте жительства;
- проблемы с транспортом в ночное время (если сотрудник работает в ночные смены);
- другие неизбежные ситуации.
При выборе способа борьбы с опозданиями нужно учитывать характер их причин.
Какую тактику борьбы с опозданиями выбрать?
Очевидно, что универсального средства от борьбы с опозданиями нет, в каждом отдельном случае эффективен свой способ. Главное - определить правильный вектор. Рассмотрим самые распространенные варианты борьбы с опозданиями.
Наиболее популярна тактика жесткой мотивации:
- градация наказаний: от одного до трех опозданий – замечание, выговор, увольнение;
- депремирование: уменьшение суммы премии пропорционально количеству задержек;
- строгая система контроля рабочего времени;
- обязательная отработка времени опоздания.
Здесь важно понимать, что такой способ может повлечь за собой отрицательные последствия::
- конфликтные ситуации между сотрудниками разных уровней;
- отказ работников задержаться при необходимости;
- наказание за единичное опоздание работника, соблюдающего дисциплину.
Существуют и другие, более «мягкие» стратегии.
Тактика создания благоприятных рабочих условий предполагает, например, такие:
- служебный автобус станет выходом из ситуации для опаздывающих сотрудников, не имеющих своего авто и живущих достаточно далеко от места работы.
- гибкое время начала и окончания рабочего дня: начало с 8 до 9 часов, окончание с 17 до 18 часов;
- ориентация, прежде всего, на результаты труда, а не своевременный приход;
- индивидуальный график работы для ценных сотрудников;
- возможность работать на дому.
Еще один вариант борьбы с опозданиями – тактика позитивной мотивации. Вместо наказания за опоздания можно ввести поощрения за приход вовремя:
- доброе слово на общем собрании в адрес пунктуальных сотрудников;
- свежая выпечка к утреннему чаю/кофе;
- дополнительное премирование;
- распределение обязанностей на день по утрам – опоздавшему достаются маловыгодные обязанности.
Четвертый способ - своеобразный отголосок времен СССР – воздействие через коллектив. За опоздание одного наказываются несколько других сотрудников: мастер, руководитель отдела, рабочая группа:
- наставник отвечает за опаздывающего подчиненного - оба наказываются или оба поощряются;
- соревнования по соблюдению дисциплины между отделами;
- общий сбор персонала перед началом рабочего дня;
- размещение на «доске позора» объяснительных записок от опоздавших сотрудников или «опоздунов месяца».
Как видим, существуют различные способы борьбы против опозданий и нарушений трудовой дисциплины. Выбор конкретного варианта зависит как от компании, так и от стиля руководства коллективом.