Повышение эффективности компании, экономическая стабильность, снижение расходов, в том числе на сотрудников – вот о чем думают руководители компаний постоянно, а в кризис особенно. Сложный период для принятия решений, в том числе с этической точки зрения. Менеджеры встают перед выбором: кого из специалистов сократить, кто достоин остаться трудиться и дальше, на кого положиться в непростые для компании времена, как объяснить сотрудникам свой выбор. Но такие вопросы только кажутся риторическими.
Выбор претендентов на сокращение
Сокращение штата обычно не происходит внезапно, его планируют заранее. Таковы требования ТК РФ, да и с экономической точки зрения лучше подготовиться. Даже при условии, что менеджер не горит желанием распространять информацию о грядущей «акции», в тайне ничего не останется. В противном случае специалисты начинают выстраивать догадки о том, на кого падет жребий, с кем компания попрощается, а кто сохранит за собой «место под солнцем». В первую очередь предположения касаются новичков, что вполне логично, старожилы вправе рассчитывать на доверие со стороны руководства.
Но опытный управленец не будет гадать на кофейной гуще, а определит ценность каждого отдельно взятого подчиненного в рамках проектов/организации.
«Что вы сделали для компании?»
Универсальные компетенции и профессиональные навыки сотрудников имеют большое значение для успешности компании. Когда менеджер принимает на работу нового специалиста, он ждет от него не просто выполнения своих прямых задач и «сидения» от звонка до звонка, а в том числе самоотдачи, вовлеченности, новаторства. Вклад членов команды оценивается по нескольким пунктам:
- умение работать с клиентами, знание их потребностей, навыки в продвижении услуг или продуктов;
- постоянное повышение квалификации, применение собственных знаний на практике;
- активное участие в разработке новаторских решений, экономическом развитии организации и другое.
Давать оценку тому, кто именно и как много сделал для компании, лучше на планерках и общих собраниях. Рассуждать о промежуточных итогах и делать какие-то выводы тоже нужно публично. Это поможет сохранить продуктивность и своевременно выявить тех, кто не горит желанием быть ценным сотрудником.
Анализ эффективности подчиненных
Уметь анализировать то, насколько профессионально сотрудник выполняет свои обязанности – значит контролировать внутренние бизнес-процессы компании.
При определении уровня качества работы специалиста учитываются следующие показатели:
- сложность выполняемых им задач;
- объем работы;
- особенности функционала;
- результаты.
В свою очередь, эффективность – это соотношение итога работы к затраченному на нее времени. Подчиненный может идеально выполнить проект, но при этом потратить на него три дня, хотя руководство рассчитывало на день. А самостоятельно контролировать и пытаться анализировать работу членов команды руководителю невыгодно.
В качестве инструмента для оценки эффективности выступают программные решения. Полную картину того, чем занимается каждый сотрудник и отдел в совокупности, может дать CrocoTime:
- агент системы фиксирует запущенные сайты и прочие ресурсы, используемые в работе, тем самым позволяя определить малоэффективных сотрудников или трудоголиков;
- система позволяет сравнить, за какой срок специалисты, имеющие одинаковые обязанности, справляются с ними;
- CrocoTime отмечает начало работы за ПК, а также то, как часто отвлекаются подчиненные;
- данные по сотрудникам программа предоставляет за конкретный день, неделю, месяц, год.
И кризис, и вынужденное сокращение штата – малоприятные явления. CrocoTime помогает руководству не сделать ошибок во время принятия важных управленческих решений, а сотрудникам дает возможность самостоятельно проанализировать свою работу и оставаться эффективными.