Разумеется, работодатель должен учесть оба критерия, но все ли так просто как кажется на первый взгляд.
Законодатель уделил недостаточное внимание этому вопросу — часть 1 статьи 179 Трудового кодекса не дает однозначного ответа на рассматриваемый вопрос, оставляя место для усмотрения правоприменителя. В том числе и для судебного усмотрения.
Ситуация
В сентябре 2020 года ООО «Московский областной единый информационно-расчетный центр» приняло решение сократить одного из семнадцати своих работников.
Три сотрудницы находились в отпуске по уходу за ребенком и не могли быть сокращены в силу прямого запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса.
В итоге одну из сотрудниц сократили (в судебном определении фамилия работницы указана, но в своем материале я указывать ее не буду). Работодатель обосновал свой выбор самой низкой производительностью труда уволенной женщины — по утверждению работодателя, она обработала меньше всего обращений, имела много просроченных поручений.
Работница обжаловала увольнение, считая что работодатель не учел наличие у нее преимущественного права на оставление на работе.
Что говорит закон?
В уже упомянутой статье 179 Трудового кодекса преимущественное право на оставление на работе закрепляется за работниками, имеющими более высокую производительность труда и квалификацию.
Видим, что критерия два — производительность труда и квалификация работника.
А как быть в случае, когда у работника производительность труда низкая, а квалификация высокая? А если наоборот?
Закон не дает ответа на этот вопрос.
Несмотря на утверждение работодателя, что он учитывал при принятии решения оба критерия, очевидно, что образование и опыт работы он в расчет не принял.
Судами было установлено, что «сокращенная» сотрудница работала в организации более 6 лет и имела высшее образование. В то же время, не были уволены работницы со средним образованием, которые проработали в компании менее года.
Одна из получивших преимущественное право на оставление на работе сотрудниц проработала в организации к моменту принятия всего 23 дня. Это не помешало работодателю признать ее производительность труда и квалификацию более высокой в сравнении с этими показателями у уволенной женщины.
Судебные постановления
Пушкинский городской суд Московской области встал на сторону работодателя, согласившись с методикой оценки преимущественного права последнего.
А вот суды апелляционной и кассационной инстанции — Московский областной суд и Первый кассационный суд общей юрисдикции соответственно — не согласились с таким подходом, указав на необходимость обязательного учета обоих критериев преимущественного оставления на работе при сокращении работника.
Кассационная жалоба ООО «Московский областной единый информационно-расчетный центр» была оставлена без удовлетворения. Апелляционное определение оставлено в силе — женщина восстановлена в прежней должности, работодатель должен выплатить ей 15 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда и оплатить период вынужденного прогула в размере 168 тысяч рублей.
Полный текст Определения Первого кассационного суда общей юрисдикции можно посмотреть здесь.
Подпишитесь на канал
Не пытаюсь создать лучший в мире канал о праве — показываю способы решения конкретных юридических проблем в структурированных кейсах.
Подписывайтесь.