Работодатели активно изучают риски потери сотрудников и способы их удержания. Для этого они используют разные инструменты: от простых средств электронного наблюдения до изощренного анализа действий сотрудников в соцсетях, пишут «Ведомости».
Подобные подходы работодателей помогли обнаружить новые данные о факторах, провоцирующих увольнение. Основные причины увольнения не меняются уже много лет: неприязнь к боссу, отсутствие возможностей для роста и получение более интересного (и часто выгодного) предложения. Исследование The New Path Forward: Creating Compelling Careers for Employees and Organizations, опубликованное в информационном бюллетене CEB, выявило не только причины, но и периодичность увольнений. «Для людей очень важно, насколько они успешны по сравнению с другими – или по сравнению со своими ожиданиями для конкретного периода жизни, – объясняет Брайн Кропп, директор СЕВ по кадровым исследованиям. – Мы поняли, что надо обращать особое внимание на моменты, заставляющие людей задуматься об этом».
Согласно исследованию, в канун годовщин работы в компании или перехода на текущую должность активность поиска работы повышается на 6 и 9% соответственно. На 12% чаще люди ищут новое место перед днем рождения, особенно перед тем, как им исполнится 40 и 50 лет. Вступая в новое десятилетие, сотрудники оценивают свой карьерный путь и, если оказываются недовольны, начинают действовать. Подтолкнуть к смене работы может и крупный сбор людей одного круга. Например, после встречи одноклассников, где так или иначе все присутствующие сравнивают себя с другими, активность поиска работы вырастает на 16%.
Также компании отслеживают активность сотрудников в социальных сетях и их посещения сайтов вакансий с корпоративных компьютеров или телефонов. Некоторые организации начали анализировать использование карточек-пропусков для выхода из здания или с парковки, стараясь понять, какие признаки могут указывать на то, что сотрудник ездил на собеседование в другую фирму.
Полученную информацию компании применяют, чтобы предотвратить текучесть кадров. Так, в Credit Suisse внутренние рекрутеры обзванивают потенциально готовых уйти сотрудников, предлагая открытые вакансии внутри компании.
В 2014 г. эта программа помогла сократить текучесть и найти новые должности для 300 сотрудников, многие из которых иначе могли бы покинуть компанию. По данным Credit Suisse, на найме и обучении удалось сэкономить $75-100 млн. Эти цифры лучше всего отвечают на вопрос «Зачем удерживать сотрудников?».
Причем рекрутеры заметили, что удерживать колеблющихся намного эффективнее, чем делать контрпредложения уже подавшим заявление об уходе. По данным СЕВ, из тех, кто принимает подобные контрпредложения, 50% все равно покидают компанию в течение года.
Как в вашей компании выявляют сотрудников, которые собираются уйти?