Сфера подбора персонала настолько многогранна, что вызывает больше вопросов, чем ответов. Как перейти из HR в IT-рекрутинг? Как войти в профессию из другой сферы? Какие качества необходимы, чтобы стать успешным рекрутером? И где, наконец, найти идеального кандидата?
Ксения Окунцева работает в сфере подбора персонала с 2008 года и является основателем IT HR агентства Cellar door. В книге «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге» Ксения рассказала о теме от и до, чтобы любой специалист мог разобраться в основах рекрутинга, узнать профессиональные секреты и прокачать навыки. В этой статье Ксения рассказала о том, какими качествами должен обладать успешный IT-рекрутер.
Что нужно, чтобы стать хорошим IT-рекрутером
Бо́льшая часть пунктов подходит для рекрутинга в целом, не только для IT.
1. Готовность погрузиться в предметную область, в которой вы ищете персонал
Без этого не получится качественно искать релевантных кандидатов, писать тексты, презентовать/продавать вакансию, говорить на одном языке, оценивать специфику и релевантность бэкграунда, мотивацию кандидата на интервью. Рекрутер должен понимать кандидатов, рынок и специфику IT аналогично тому, как менеджер по продажам должен знать продаваемый продукт, маркетолог — чувствовать свою ЦА и ее потребности, а профессиональный переводчик — переводить не через Google translate, а свободно владеть языком.
2. Аналитическое мышление
Способность отделять главное от второстепенного, замечать важные детали в общей картине, устанавливать причинно-следственные связи и логические цепочки. Рекрутеры в бо́льшей степени работают головой, это интеллектуальная профессия. Им каждый день нужно формировать портрет кандидата, создавать стратегию поиска, приоритизировать источники, анализировать профили кандидатов и соотносить с портретом должности, оценивать компетенции и бэкграунд кандидата — складывать пазл воедино.
3. Грамотность речи и письма
Конверсия откликов на размещенные вакансии или ответов на холодные письма стремится к нулю, даже если за содержание вам можно поставить 5, но за грамотность — 2. При этом необязательно общаться как английская королева. Наоборот, сейчас на рынке кандидатов ценится неформальное общение, но с уважением, без панибратства. Обращение на Вы с заглавной буквы устарело. В тренде инфостиль. Поэтому рекрутерам стоит избавиться от канцеляритов, отойти от бюрократичного стиля общения.
4. Английский язык
Хотя бы минимальный, от уровня elementary и выше. Бо́льшая часть информации про IT содержит англицизмы и аббревиатуры. И айтишники чаще всего составляют резюме на английском, даже если у них самих уровень языка не выше B1.
5. Мотивация на результат
В рекрутинге важен результат, а не процесс. А результат — это закрытая вакансия в ожидаемый срок и с ожидаемым качеством. Неважно, как сильно вы старались и как много просмотрели кандидатов. Важно, как вы идете к цели, как решаете проблемы, боретесь с препятствиями, ищете альтернативные и более эффективные пути.
6. Проактивность
Рекрутер не только ведет активную работу (сорсинг, хантинг) и проявляет инициативу (а что еще можно сделать, где еще поискать, как переформатировать посыл кандидатам, изменить портрет), но и смотрит на перспективу, предвосхищает спорные ситуации, чтобы не напороться на подводные камни.
7. Рефлексия и гибкость
Важно анализировать, что и как вы делаете: что получилось хорошо, а что не очень, как и что можно усовершенствовать, изменить. Также необходимо уметь слушать и слышать, воспринимать обратную связь (в том числе критику) и менять свою работу, подходы, взгляды к лучшему, признавать свои ошибки и делать выводы на будущее.
8. Пытливость ума и исследовательская жилка
Рекрутер должен искать новые источники поиска кандидатов, новые инструменты работы, подходы, читать статьи, смотреть видео от экспертов в подборе, ходить на конференции и митапы (хотя бы онлайн). Он должен не останавливаться в развитии, чтобы потом внедрять в работе эти практики, экспериментировать. Рекрутеру должно быть искренне любопытно попробовать что-то новое, и он должен не бояться это делать. А в IT особенно важно не стоять на месте.
9. Партнерская позиция
Этот пункт пересекается с предыдущим. Рекрутер должен подходить к решению задачи осознанно, а не помогать бездумно. Пожалуй, в начале карьеры рекрутеру сложнее преподнести себя заказчику в такой роли из-за дефицита экспертизы. Но часто даже опытные и профессиональные рекрутеры продолжают вести себя как исполнители, с позиции снизу. Мне сказали — я сделал. Или не сделал и сказал, что не смог. Важно осознать, что рекрутер (внешний или внутренний) — это консультант, партнер нанимающего менеджера и бизнеса. Вы в одной лодке, решаете одну бизнес-задачу.
Рекомендуем книгу →
#рекрутинг #it-рекрутинг #it-рекрутмент #hr #hr-менеджер #hr-менеджмент #подбор персонала
