Методы оценки персонала

1. Что такое оценка персонала и какова ее значимость для продуктивности компании?

Оценка персонала – тот незаменимый инструмент, с которым, так или иначе, сталкивается любая компания на пути своего профессионального развития. Времена меняются, компания растёт, люди сменяют друг друга и идут по карьерной лестнице. В общем, жизнь любой организации - динамичное образование. В то же время конкуренция на рынке набирает обороты с каждым днём и не оставляет руководителям шанса плевать в потолок.

Возникает ряд постоянно актуальных задач:

• Отобрать новых эффективных сотрудников
• Повысить самых продуктивных
• Уволить «балласт»
• Совершить кадровые перестановки

И тут наступает время HR-специалиста. Мощным инструментом в руках кадровика становятся различные методы оценки труда персонала. Хотя…по поводу мощности вопрос спорный. Всё зависит от того, какой метод оценки выбран в качестве ведущего. Нельзя не сказать о том, что наряду с примерами успешного внедрения HR-менеджмента, когда удаётся буквально вывести компанию на новый уровень, существуют и ситуации, в которых именно этот способ управления и стал причиной полнейшего краха.

Наша задача – помочь вам в этом вопросе, чтобы в своей компании вы не допускали грубых ошибок. Ведь в контексте управления фирмой они могут стоит вам очень дорого. Бизнес-менеджмент – это целое искусство. Принцип «Хочешь сделать хорошо – сделай сам» тут не работает. Кто вы? Если вы руководитель, управленец, бизнесмен, то направляйте свою энергию в известное и продуктивное русло, а вопрос управления персоналом оставьте для HR-cпециалиста. Именно эти люди ответственны за комплексные знания и умения в сфере оценки сотрудников. Они должны внедрять грамотные инструменты в вашу компанию. Хотя руководитель всё же должен контролировать процесс, ведь вы сами знаете, непрофессионализм в наше время поджидает с каждой стороны. Поэтому давайте разберёмся, какие способы оценки труда персонала существуют и, что самое главное, какие подводные камни они скрывают.

2. Методы оценки сотрудников

1. Анкетирование и опросники. Это перечень вопросов и описаний, направленных на выявление у работников специфических личностных качеств.

Нужно учитывать: В современных реалиях люди очень подкованные, особенно если это претенденты на должности в хороших компаниях. Как правило, потенциальные работники заранее готовятся к собеседованиям и проверкам (если уже работают в штате и готовятся к повышению). Они бороздят интернет, читают информацию о разных вариантах анкет и опросников, готовятся к их прохождению. Часто они посещают различные вебинары по саморазвитию, умению манипулировать людьми и добиваться своего любой ценой. Более того, люди часто читают большое количество литературы по психологии и умеют мастерски обманывать тесты. Будьте внимательны, не обернётся ли такой кадровый маркетинг ловушкой и обманом…

2. Психологические тесты. Это набор личностных опросников, которые направлены на получение комплексной картины о личности сотрудника, учитывая полный спектр его отличительных черт и характеристик.

Нужно учитывать: Этот метод отлично работает, если в вашем кадровом штате сидят одни профессиональные психологи, которые умеют пользоваться этими тестами и, что самое главное, правильно интерпретировать полученные результаты. Но давайте взглянем правде в глаза…такой штат могут себе позволить только компании вроде Apple, Google, Tesla. В остальных организациях, как правило, работают самые обычные кадровики, не искушенные психологическими знаниями. Обычные HR-менеджеры не могут корректно трактовать полученные данные, они в любом случае допустят кучу ошибок, ведь это действительно очень сложно, профессионалы учатся этому годами.

3. Изучение предыдущего опыта. Метод оценки персонала, в ходе которого идет анализ предыдущей деятельности специалиста: его опыт, рекомендации, резюме, полученные кейсы, живые отзывы и так далее.

Нужно учитывать: Почему-то этот метод оценки сотрудников является одним из самых популярных в нашей стране. Хотя на деле он оказывается одним из самых провальных и неэффективных. Грамотный HR знает принцип - в оценке персонала всегда нужно делать упор на будущее, а не на прошлое. Какая разница, какой опыт и отзывы имеет человек? Вы никак не проверите достоверность этой информации. А, может быть, он работал совершенно в другой специфике и не сможет справиться с деятельностью конкретно в вашей компании? А, может быть, те многочисленные отзывы написали ему его друзья и знакомые? А, может быть, успешные кейсы были осуществлены 15 лет назад?

4. Рейтинги персонала. Это метод оценивания, в ходе которого создаются всевозможные варианты ранжирования и сравнения: доски почёта, балльная система, соревнования внутри отделов и тд.

Нужно учитывать: на многих людей такие методы действуют разрушительно. Они начинают испытывать избыточную тревогу и внутренний дискомфорт. А вы сами представьте, что за вами постоянно кто-то будет наблюдать, присваивать вам n-ное количество баллов за каждый шаг, да ещё и сравнивать вас с окружающими по ряду параметров. Недовольный линейный персонал вполне можно понять. Уровень их стресса постоянно растёт, что препятствует их эффективной работе и в конечном итоге может привести даже к увольнению.

5. Оценка персонала 360 градусов. Это метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника.

При использовании этого метода оценку сотруднику дают «со всех сторон». Картина личности и профессионального соответствия человека получают посредством учёта:
1. Мнения руководителя.
2. Мнения коллег.
3. Самомнения человека о самом себе.

Нужно учитывать: Чаще всего сотрудники смотрят крайне негативно на такой способ оценки их деятельности. Это воспринимается людьми как стукачество и донос. Ведь нужно говорить о негативных сторонах и ошибках своих коллег. Это ужасно портит атмосферу в коллективе и, несмотря на внешнюю эффективность оценки, может повлечь за собой бесконечные конфликты и развал компании изнутри. Спросите себя сами, хотели бы вы предоставлять негативную информацию о коллегах кому бы то ни было? Единственное решение в данной ситуации – проводить анализ в анонимном формате. Но тут, опять же, у людей возникают сомнения и значительное недоверие. «А почему я должен быть уверен, что о моём мнении никто не узнает? В конфиденциальность данных сегодня можно только верить».

6. Ассессмент-сессии. Метод анализа деятельности персонала, который подразумевает экспериментальное создание условий труда сотрудника и помещения в них кандидата. Создаётся ситуация (например, взаимодействие потенциального сотрудника с трудным клиентом) и эксперт смотрит, как проявит себя в ней испытуемый человек, насколько выражено будет его мастерство самообладания, какие навыки убеждения он продемонстрирует

Нужно учитывать: метод является очень эффективным, но вы только представьте, какие временные и энергетические затраты он несёт. Это же надо собрать всех сотрудников, придумать для каждого тестовые ситуации, провести ряд очных сессий и интерпретировать результаты каждого отдельно. А если сотрудник выполняет сразу несколько обязанностей. Ну тут вообще можно смело хвататься за голову. А ведь в современном мире режим многозадачности очень распространён. Вы посмотрите, много ли в вашей компании тех, кто делает одну и ту же работу изо дня в день. Хорошо, может быть, к обязанностям уборщицы это и применимо, но наверняка секретарю приходится заполнять отчёты, а менеджеру формировать презентацию продукта или проводить обучение для младших коллег. Значит нужно придумывать сразу несколько ситуаций (например, взаимодействие с клиентом очно, онлайн и взаимодействие с группой людей, взаимодействие с документами, выступление перед публикой).

7. Биографическое исследование. В ходе этого метода оценки персонала составляется развёрнутая картина жизни вашего сотрудника. Учитывается его опыт, изменения в личности на разных этапах его становления, взаимодействие с окружающими людьми и профессиональное развитие. Иными словами, вашему HR менеджеру нужно написать целую историю о каждом человеке из штата.

Нужно учитывать: Метод обычно используется как вспомогательный. Он неплох, но подразумевает опять же большие энергозатраты, временные прежде всего. Представьте себе, чего стоит составить целый рассказ о каждом сотруднике. Да это уже смахивает на писательскую деятельность. В этом случае придётся доплачивать своему кадровику. Такой метод оценки деятельности персонала обычно используют для топов, когда число оцениваемых сотрудников - 5-10 человек. В таком случае можно немного напрячься и провести детальное исследование.

8. Описательный метод оценки персонала. В ходе этого метода HR описывает деятельность сотрудников по факту. Он фиксирует продуктивные и непродуктивные моменты, сильные и слабые стороны, примеры дружеского общения и конфликтные ситуации, и выстраивает на этой основе актуальную картину личности.

Нужно учитывать: Любой, даже самый опытный, HR-специалист, в первую очередь, человек. Он будет оценивать сотрудников, опираясь на своё субъективное мнение и жизненный опыт. Кроме того, у него ведь тоже выстраиваются определённые отношения с другими коллегами. Кто-то нахамил ему в прошлом месяце, кто-то не уступил место в столовой, а кто-то, напротив, одарил комплиментом его новый пиджак. Как вы думаете, не будет ли его мнение слегка предвзятым. Ответ очевиден. Отсюда следует еще один вопрос. Будут ли полученные данные истиной в последней инстанции? Едва ли…

9. Развёрнутое интервью. Этот метод оценки труда персонала подразумевает беседу с человеком на различные темы. Они могут касаться как его профессиональной деятельности, так и его личной жизни. Чем занимается в свободное от работы время, какие книги предпочитает, какие перспективы карьерного роста видит через 10 лет и так далее.

Нужно учитывать: Метод неплох, но, опять же, очень энергозатратен. Вы только представьте, сколько времени придется потратить на общение с каждым сотрудником, чтобы получить комплексный портрет его личности! Ведь HR не знает заранее, какие сферы являются наиболее проблемными у каждого человека, какие мотивы движут каждым в первую очередь, какие вопросы будут актуальны для конкретного сотрудника. Огромное количество времени приходится тратить на сбор общей информации. Задумайтесь, есть ли у вашей компании возможность тратить столько времени на беседы за жизнь со всеми работниками?

10. Деловые игры. Это метод, который подразумевает групповое взаимодействие, в ходе которого происходит диагностика актуального состояния сотрудников и тренировка новых навыков и умений.

Нужно учитывать: В каждой компании разные специалисты заняты разными делами. Соответственно, и компетенции нужны каждому свои. Тогда как менеджеру нужно прокачивать ораторское мастерство, бухгалтеру нужно работать над внимательностью и логическим мышлением. Поэтому вам будет очень сложно сформировать команды для деловых игр. Как правило, в течение такой практики больше половины команды просто валяет дурака, потому что тренируемые навыки им вовсе не нужны.

Резюмируя всё вышесказанное, можно сделать вывод, что существуют два типа неподходящих способов для оценки персонала:
1. Некорректные, нарушающие личные границы людей.
2. Энергозатратные, которые предполагают расширение вашего отдела HR-менеджмента до уровня кадрового агентства с профессиональными психологами.

3. Самый эффективный метод оценки персонала

Специалисты в сфере кадрового менеджмента давно занимаются изучением специфики каждого метода оценки деятельности сотрудников и поиска той альтернативы, которая минимизирует издержки и окажется по факту самой продуктивной. Это комплексная психологическая диагностика с помощью онлайн-тестов. Это автоматизированное, заранее продуманное и структурированное интервью, которое работник проходит на компьютере.

Основные преимущества – колоссальная экономия времени и объективные результаты, которые генерирует машина. Кстати, многие управленцы очень боятся внедрять именно онлайн-тесты в свою практику. Мол, компьютер заменит работу HR-специалистов, и их придётся увольнять. Это в корне неверно, ведь машина всё равно никогда не заменит человеческой эмпатии и чутья. Другое дело, что прежде, чем HR будет беседовать с кандидатами, он сможет заранее отсортировать неподходящих (токсичных, лживых) и вести беседу с выбранными людьми по заранее заданной структуре, имея представление об их компетенциях и личностных особенностях.

Такой метод оценки персонала давно существует в мире и, как ни парадоксально, редко используется в нашей стране. Но именно это и является большим преимуществом для продвинутых руководителей, потому что это способ обогнать конкурентов, использующие устаревшие методы.

Интересная статистика.

Компании, которые используют онлайн-диагностику сотрудников, отличаются от прочих равных:

1. На 60% выше продажи
2. На 30% меньше текучесть кадров
3. На 40% меньше токсичных людей в коллективе
4. На 70% быстрее рост компании

Именно такой вариант оценки труда персонала предлагает команда Проф-Диалог:

• Мгновенный результат
• Объективные данные
• Возможность пройти тест в нерабочее время
• Проверка результатов на достоверность
• Выявление факторов риска
• Определение роли в команде
• Определение стиля лидерства
• Развернутый психологический портрет
• Невозможность подготовиться заранее
• Доступ к мощной системе аналитики

Комплексная диагностика рабочего коллектива

Узнайте своих сотрудников до мельчайших деталей и выявите явно неэффективных!

Опробуйте этот способ оценки персонала и убедитесь сами, что проанализировать работу своих сотрудников и новых кандидатов можно без лишних энергетических, временных и финансовых затрат!

Заказать комплексную диагностику персонала Проф-Диалог

Источник https://prof-dialog.ru/article/metody-otsenki-personala