Автор: Роман Залунин, Тел.: +79262029825
1. Топ-менеджмент Компании – Кто это?
Топ-менеджмент Компании (от англ. Top management) – это руководители высшего уровня иерархии Компании, которые принимают Управленческие решения и ежедневно несут ОТВЕТСТВЕННОСТЬ за эффективное управление Компании.
2. Количество Топ-менеджеров, полномочия, форма правоотношений.
Количество Топ -менеджеров зависит не только от размера Компании, но и от сферы ее деятельности, количества транзакций и уровня автоматизации ее бизнес-процессов. Даже Компания с большим штатом может управляться одним человеком - Генеральным директором (ГенДиром, CEO), при наличии у него соответствующих background(а) и харизмы.
Собственник (Founder) Компании наделяет Топ-менеджеров необходимыми властью и полномочиями. Топ-менеджеры реализуют политику, сформулированную Собственником (Founder): Цели, Стратегии, Задачи, Бизнес-планы, Бюджеты и Проекты.
Топ-менеджеры не только принимают решения, которые влияют на каждого работника Компании, но также несут и ПЕРСОНАЛЬНУЮ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ за успешность или неудачи Компании.
Существует очень много разных бизнес-моделей, в том числе с передачей внешним менеджерам-подрядчикам (договор-подряда или аутсорсинг) оперативного управления и/или контроля за выполнением бизнес-задач Компании. Каждый Топ-менеджер, как In-house, так и внешний, ОБЯЗАН отстаивать интересы Компании в части, касающейся, опираясь на социально-экономическое ОБОСНОВАНИЕ.
3. Специализации Топ-менеджеров.
Топ-менеджеры имеют различные специализации и отвечают за различные направления деятельности Компании.
Позиции Топ-менеджеров:
3.1. Учредитель.
3.2. Генеральный директор.
3.3. Финансовый директор (CFO).
3.4. Коммерческий директор.
3.5. Операционный (исполнительный) директор.
3.6. Директор по развитию.
3.7. Директор по экономической безопасности.
4. Навыки Топ-менеджеров.
На разных этапах развития Компании необходимы Топ-менеджеры с разными специальными навыками.
Однако, ВСЕ Топ -менеджеры должны иметь следующие навыки:
- аналитические: позволят предвидеть сценарии развития ситуаций, прогнозировать кризисные тенденции и адекватно реагировать на них;
- формирования образа будущего Компании;
- адаптации к меняющимся внешним условиям;
- правильного делегирования своих полномочий так, чтобы подчиненные исполняли вверенные им функции самостоятельно, достигая поставленных перед ними задач;
- подбора специалистов, нужных для Компании;
- проведения обдуманной и ОБОСНОВАННОЙ политики в части, касающейся.
5. Построение взаимоотношений Топ-менеджеров.
Построение взаимоотношений носит исключительно индивидуальный характер. К каждому необходимо подбирать свои подходы: один любит, чтобы с ним спорили, другой - чтобы ему поклонялись, с третьим нужно выпить водки, а кто-то просто любит истерики. Способов масса, но они ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО индивидуальны.
Целесообразно:
5.1. Понаблюдать за конкретным человеком.
5.2. Посоветоваться с другими коллегами.
5.3. Поговорить с личным помощником изучаемого, его секретарем, водителем и т.д.
5.4. Выяснить с какой стороны человек открыт, чтобы услышать вас. Возможность быть услышанным – это 80% успеха. Остальные 20% в том, чтобы приводить аргументы и цифры, а не говорить, что вами движет чуйка, интуиция и все в таком же духе. Секрет умения отстоять свое мнение: надо быть услышанным и находиться в правильном месте и в правильное время.
6. Участие в профессиональных конференциях, нетворкингах и т.д.
Каждый Топ-менеджер и Собственник (Founder) Компании должен развивать свои профессиональные навыки и расширять свои деловые контакты.
Одним из эффективных способов является участие в профессиональных и отраслевых конференциях, нетворкингах и т.д., необходимое для:
- обмена опытом и неформального общения с коллегами - потенциальными клиентами Компании;
- приобретения новых деловых знакомств с потенциальными клиентами Компании;
- повышения узнаваемости Компании;
- продвижения Компании;
- изучения имеющейся единой позиции в актуальных профессиональных вопросах;
- профессионального развития.
7. Где и как искать талантливого и/или эффективного Топ-менеджера?
Все талантливые Топ-менеджеры вряд ли знают, что они талантливы.
Поиск перспективных специалистов целесообразно искать следующим образом:
- изучать руководителей преуспевающих Компаний;
- «завязывать» контакты, посещая конференции, куда Топ-менеджеры приходят получать дополнительные знания;
- обращать внимание на руководителей, задающих вопросы на конференциях: если вопрос умный и по существу, то задающий его человек понимает суть. И потом необходимо к нему подойти и познакомиться.
Не секрет, что в любой Компании существует некое недопонимание между даже эффективным Топ-менеджером и ГенДиром (CEO) и/или Собственником (Founder) Компании.
Это и есть ВОЗМОЖНОСТЬ переманить специалиста к себе: нужно просто заранее подготовить почву и быть тем, кому «недопонятый» Топ-менеджер выскажет свое негодование по отношению к ГенДиру (CEO) и/или Собственнику (Founder) Компании. Важно, чтобы обратиться к вам было максимально просто.
8. Как заинтересовать перспективных Топ-менеджеров?
Каждому человеку всегда чего-то не хватает (новых впечатлений, коллектива и т.д.), или ему хочется поменять статус, локацию, рабочий график и т.д.
Каждый человек заинтересован в изменениях к лучшему. Ваша задача - найти это лучшее и предложить ему это на новой должности, помимо финансовой составляющей.
9. Мотивация Топ-менеджеров.
9.1. Размер вознаграждения Топ-менеджеров Компании должен быть связан с показателями роста капитализации Компании или достижением определённых долгосрочных целей. Одним из видов мотивации Топ-менеджеров являются долгосрочные выплаты (акции, опционы, владение долями собственности и т.д.), которые могут составлять существенную часть компенсационного пакета.
Долгосрочные программы мотивации могут включать в себя:
- предоставление доли собственности Компании;
- предоставление возможности выкупить акции Компании по специальной цене и на определённых условиях, или премирование акциями Компании;
- различные опционы.
9.2. Рекомендованная структура вознаграждения Топ-менеджера Общества:
- 50 % - долгосрочные выплаты (акции, опционы);
- 25 % - бонусы;
- 25 % - оклад.
