Вправе ли работодатель снизить размер заработной платы
Уменьшить зарплату и при этом соблюсти все требования трудового законодательства вполне возможно. Рассказываем, при каких условиях работодатель вправе снизить сотруднику зарплату.
Если изменяются организационные или технологические условия труда работника, и при этом невозможно сохранить старые условия трудового договора, допустимо снижение зарплаты (п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2, ст. 74 ТК РФ). Потребуется получить письменное согласие сотрудника и предложить ему другие свободные должности. Он, в свою очередь, вправе отказаться – тогда с ним расторгнут трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК).
Важно: изменение условий труда должно быть реальным и обоснованным. При этом корректировка системы оплаты труда в организации таким изменением не считается (определение Конституционного суда от 29.09.2011 № 1165-О-О). Как и проблемы с деньгами у работодателя – это не повод для снижения зарплаты (определение Третьего КСОЮ от 22.06.2020 по делу № 88-9905/2020).
Работник может оспорить действия работодателя и обратиться в суд. Суд будет разбираться, на самом ли деле в организации менялись условия, прошла реорганизация и т.д. Критерием станет снижение интенсивности работы сотрудника – например, если часть его функций переданы другому работнику, или теперь это делает автоматизированная техника (определение Восьмого КСОЮ от 17.06.2021 № 88-6966/2021). Еще один важный нюанс – после изменения условий труда положение работника не должно ухудшиться по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Также проверят, была ли соблюдена процедура уведомления работника. Малейшее нарушение станет основанием для того, чтобы решение было принято в его пользу.
Ситуацию, когда часть функций сотрудника отданы другой организации, суд, скорее всего, также оценит как нарушение. Чаще всего в таких случаях указывают на то, что надо было оформлять сокращение штата и увольнять сотрудника с компенсацией (ст. 178 ТК).
Еще один вариант – изменить структуру заработной платы. В зависимости от того, какая схема принята в компании, есть различные варианты: уменьшить оклад, ввести более жесткие критерии для премирования. Если изменяется оклад, на это необходимо согласие работника, так как изменятся условия трудового договора. Если уменьшается премия, достаточно скорректировать положение о премировании. Для этого не нужно согласие сотрудников, достаточно выпустить приказ и ознакомить с новым положением работников.
Читайте статьи по теме на сайте Pro-personal.ru:
Как уведомить работника и оформить документы
Работодатель должен действовать заблаговременно. За два месяца до планируемого снижения зарплаты надо отправить работнику письменное уведомление об изменениях трудового договора. Целесообразно подготовить документ в двух экземплярах и один с подписью работника оставить у кадровика.
Подписать уведомление должен руководитель организации. Руководитель отдела кадров подписывает его только при наличии доверенности. Текст уведомления должен быть максимально подробным: в нем обязательно должны быть указаны сами изменения и их причины, сформулированы новые должностные обязанности (без смены трудовой функции), прописаны действия работодателя при отказе сотрудника, срок для принятия решения, назначен ответственный сотрудник.
Сотрудник должен ответить на уведомление также письменно. Если позднее он будет жаловаться, его подпись и согласие докажут, что работодатель все сделал правильно.
Работник может отказаться от получения уведомления. Тогда в присутствии двух свидетелей ему надо зачитать документ и составить об этом акт.
Если работник ответил согласием – необходимо:
- Заключить с работником дополнительное соглашение.
- Издать приказ об изменении зарплаты, ознакомить с ним сотрудника под подпись (ст. 22 ТК). Приказ вступает в силу с даты, указанной в уведомлении. Даже при согласии работника снижать зарплату раньше нельзя.
- Внести необходимые корректировки в штатное расписание.
Что делать, если работник не согласен
Если сотрудник возражает против снижения зарплаты, в первую очередь, ему необходимо предложить все свободные вакансии в компании, которым он соответствует по квалификации и состоянию здоровья. В том числе и те, которые возникнут в ближайшие два месяца. Предлагаются равноценные и нижестоящие вакансии. А вот вышестоящие предлагать необязательно.
Проверьте, как составлен коллективный договор. По умолчанию предлагать надо вакансии только в этой же местности, но в колдоговоре может быть условие о том, что работодатель обязан предлагать вакансии и в других филиалах.
Новые вакансии предлагаются письменно. Например, можно использовать такую формулировку: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем перевод на другую работу...». Укажите дату, на которую предлагаются вакансии, названия должностей и оклады. Целесообразно также приложить должностные инструкции, чтобы работник мог ознакомиться. Как и в первичном уведомлении, отметьте срок на принятие решения.
Уволить работника можно только после того, как он откажется от всех вакансий. Приказ надо выпустить в последний день действия старых условий трудового договора.
Иногда вакансий в компании попросту нет. Тогда об этом также надо известить работника и уволить его по п. 7 ст. 77 ТК, а при расчете выплатить помимо зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск, еще и выходное пособие.