Из чего складывается финальная стоимость и как обосновать ее заказчику?
Недавно у нас состоялся такой диалог с заказчиком:
📞 Здравствуйте, сколько стоит у вас подбор менеджера по продажам?
- Здравствуйте. Стоимость нашей работы составляет от 14 до 18% совокупного годового дохода специалиста….
📞…А чего так дорого то? В соседнем КА мне за 15 000 рублей продажника обещали найти. Ну и цены вы загнули, конечно…
…и положили трубку.
И такая ситуация очень знакома не только нам, но и многим рекрутерам-фрилансерам, которые также продают свои услуги и вынуждены обосновывать свою стоимостную политику. Да и рекрутеры «in house» регулярно сталкиваются с возражениями: «Почему так дорого?».
Ответ прост:
Качественный подбор не может стоить дешево!
В нашем телеграмм-канале мы писали о том, что подбор нового сотрудника, согласно статистике, может обойтись компании от 16% до 213% его годового дохода. Сумма внушительная. И многие работодатели не понимают, из чего она складывается. В этом посте мы постарались собрать все факторы, которые прямо или косвенно влияют на окончательную стоимость подбора нового специалиста. И вот что у нас вышло:
- Затраты на размещение вакансии:
Чтобы создать входящий поток соискателей, нужно, чтобы они где-то увидели вашу вакансию. За размещение ваших предложений на спец. площадках придется заплатить. Стоимость зависит от популярности ресурса и пакета, который вы планируете приобретать (оптом покупать дешевле).
- Размещение на работных сайтах (hh.ru, superjob, РаботаРу, Авито и прочие)
- Размещение в тематических группах, каналах и форумах
- Затраты на доступ к базе резюме (если планируете искать "в холодную")
- Затраты на рекламу вакансии (сюда отнесем и услуги продвижения вакансий на работных сайтах, и затраты на таргет)
2. Затраты на специалиста
Если работодатель делегирует подбор профильному специалисту, то он должен учитывать и эту статью расходов:
Сюда отнесем:
- Зарплату рекрутера (чаще всего формируется как оклад +KPI)
- Затраты на повышение квалификации специалиста (курсы, проф. литература, вебинары)
- Затраты на обеспечение рабочего места (сюда включаем затраты на интернет, телефонную связь, электричество и пр.)
3. Дополнительные затраты
Важные мелочи, которые нельзя упускать при подсчете итоговой стоимости подбора специалиста.
В этот пункт включаем:
- Затраты на услуги кадрового агентства (если приняли решение подключить его к поиску)
- Налоги
- Затраты на реферальные программы
(в некоторых компаниях до сих пор действуют акции «Приведи друга, получи бонус». И бюджет на эти акции также важно определить заранее)
4. Затраты на формирование HR-бренда компании
И вот о данной статье расходов почему-то забывают упомянуть, но она напрямую относится к привлечению персонала.
(Здесь будем говорить о формировании внешнего HR-бренда, но не стоит забывать и про внутренний.)
Немного предисловия:
В 22м году кандидаты искали стабильность и шли в проверенные компании, которые уже зарекомендовали себя на Российском рынке.
Люди устали от неопределенности и напряжений. Они хотят надежности и ищут ее даже в работе. И именно грамотный HR-бренд расскажет кандидатам о вас и сформирует положительное первое впечатление (а кто как не мы, рекрутеры, знаем о силе первого впечатления)
Из основных расходов выделим следующие:
- Затраты на марчара
- Затраты на участие в ярмарках, профильных мероприятиях, на публикации в СМИ
- Внешняя реклама компании
- Затраты на создание и развитие карьерных порталов для соискателей
и пр.
А что бы вы добавили к этому списку?
Еще больше полезных статей публикуем в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь
#стоимостьподбора #подборперсонала #hr #рекрутмент #кадровоеагентство
