В комментариях к статьям мне задают вопросы. Иногда эти вопросы настолько объёмны, что я начинаю отвечать и понимаю, - это стоит целой отдельной статьи. В том числе потому, что вопросы важные не только для задающего, но и для других читателей (спасибо вам за них большое!).
Вот из недавнего мне задали вопрос, вынесенный в заголовок статьи. Предлагаю разобраться.
Начну с начала: слово "кадровик" в заголовке в кавычках не просто так. Именно в такой формулировке мне задали вопрос, но! Речь здесь идёт совершенно не про кадровиков, а про сотрудников службы персонала.
Кадровик - в первую очередь человек, который работает в рамках КДП (кадрового делопроизводства), то есть составляет, оформляет, ведёт и проверяет документы, связанные с работой сотрудников на предприятии: заявления, кадровые приказы, личные дела, штатное расписание, графики отпусков и т.п. Скажу сразу, среди кадровиков я как раз редко встречаю непрофессионалов (правда, не буду врать, я с ними и в целом нечасто встречаюсь). Скорее всего потому что эта область весьма давно известна, хорошо проработана и, скажем так, условно "технологична". Да, конечно вводятся новые нормы, меняются правила оформления документов, происходят переходы с бумажного документооборота на электронный и т.п., но всё-таки это вопрос работы с данными, а не с людьми.
Но часто на автомате "кадровиками" называют и различных специалистов HR-отдела (отдела управления персоналом): рекрутеров, которые занимаются подбором/отбором, специалистов по оценке, даже корпоративных тренеров, которые проводят внутреннее обучение.
Вот именно про таких, собственно, и был вопрос.
Давайте разбираться, что такого происходит в отделах управления персоналом, что формирует у внешнего рынка впечатление непрофессионализма данных отделов.
А до того, как разбираться, я скажу одну важную вещь, которая влияет на всё остальное: буквально до последнего времени (и до сих пор в ряде сфер, и почти повально в малом бизнесе) специалисты по управлению персоналом считались чем-то вроде как обязательным ("надо, чтобы было"), но весьма бессмысленным. А их работа - простой и незамысловатой (что кстати совершенно не так).
В связи с этим кто подчас находится (во всяком случае, их вижу лично я) в отделах персонала:
Кадровики
Здесь без кавычек. Потому что это те самые, настоящие, привыкшие работать по шаблонам бывшие кадровики, переквалифицировавшиеся в эйчаров. Точнее, которых пытаются переквалифицировать: посадить на собеседования, поручить им организацию обучения и т.п.
Переквалификация иногда удаётся, но часто нет. Не потому что специалисты плохие, а потому что аккуратная работа с документами и работа с людьми требует разных способностей, разных личностных особенностей и принципиально разных навыков.
Те, кто "больше ничего не умеет"
То есть сотрудники, набранные, скажем так, "по остаточному принципу". Так как важность данной функции, как я выше писала, неочевидна, то многим руководителям кажется нормой отправить именно в отдел управления персоналом студентов, которые только-только начинают свой профессиональный путь, кандидатов с большими перерывами в профессиональной деятельности, предпенсионеров и т.п.
Естественно, при таком подходе даже самые живые и готовые развиваться специалисты быстро гаснут, понимая, что их отправили в "резервацию", и либо стараются поскорее выскочить из данного отдела, либо, наоборот, садятся поудобнее и перестают планировать хоть какое-то движение.
И швец, и жнец...
А это про попытки свалить всё на одного человека. Ну максимум на двух. Берёт руководитель такого "эйчар-дженералиста" (выучил новое слово, ага))) и требует, чтобы он и стратегию с ним писал, и 100 собеседований в неделю проводил, и тренинги по продукту вёл, и идеи по переработке мотивации ежемесячно приносил, и сложные/конфликтные ситуации с сотрудниками разбирал, и увольняющихся остаться убеждал, и...
Всё вышеперечисленное невозможно по определению. Не только в силу объёма, но и в силу, опять же, разных способностей и навыков для разных направлений. Соответственно, либо в отделе формируется огромная текучесть, либо там остаётся человек (пара человек), у которого хорошо получается что-то одно (что он иногда ещё и не успевает доделывать из-за огромного объёма остального), и так себе получается всё остальное (а то и не получается).
Друзья и родственники
Вроде бы эта тенденция, к счастью, сходит на нет. Но до сих пор я нередко встречаю именно в отделах персонала знакомых/близких, друзей и т.п., определённых туда методом исключения (ну не на основное же производство/не на склад же дочку/сына/подругу отправить).
При таком раскладе мотивации развиваться в профильном направлении (управлении персоналом) у данных сотрудников нет. Хотя при таком раскладе и вообще развиваться обычно незачем.
Плюс, хочу обратить внимание ещё на один важный момент: эйчар ("кадровик", как часто говорят) - лицо компании на кадровом рынке. То есть с ними статистически взаимодействуют намного больше, чем с сотрудниками других подразделений (Много вы видите, скажем, главбухов или начальников склада чужих компаний?! А там, бывает, и не такого насмотришься!)))
Важно! Специалистов в эйчар-отделах много. Больше, чем непрофессионалов!
Но о них не трубят так, как о тех, кто, к сожалению, свои обязанности выполняет некачественно.
Это как в маркетинге: недовольный клиент расскажет 50 человекам (а в период соцсетей и пяти тысячам), довольный... - промолчит)
Вопрос: встречались с хорошими эйчарами? Расскажите. Про плохих конечно тоже можете, но мне кажется, этой информации и так много в интернете, так зачем увеличивать энтропию?..
___________________________
О том, как оценить работу HR-службы - в этой статье
В целом блок статей про HR и тренерство здесь
Подписаться на канал - приветствуется))
