Работодатели представляют «испытательный срок» некой палочкой-выручалочкой, которая защитит их от нежелательных сотрудников.
Напрасно.
В этом материале разберу три ситуации, когда суд встал на сторону уволенного работника и восстановил его на прежней работе с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.
Ситуация 1. А было ли испытание?
Условие об испытании должно быть отражено в трудовом договоре. Но часто трудовой договор стороны оформляют уже после того, как работник приступил к работе.
При этом фактический допуск работника к работе считается заключением трудового договора, и испытание в этом случае не согласовано. На словах — не считается.
Поэтому если суд установит, что работник приступил к работе 1 числа, а договор, в котором закреплено испытание, подписан 3 числом, он признает условие об испытании согласованным сторонами.
Судебная практика:
— Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 18.03.2020 по делу № 84–4191/2020
— Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 17.07.2017 по делу № 33–13391/2017
— Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.02.2021 по делу № 88–28/2021
Ситуация 2. А каковы мои обязанности?
Начало любой работы, и работа на условиях испытания не исключение, должно начинаться с ознакомления работника с должностными обязанностями.
Работодатели пренебрежительно относятся к этому вопросу, потом страдают. Некоторые сразу сдаются, поняв безвыходность ситуации, некоторые пытаются подделать подпись работника (практику приведу ниже), что легко вскрывается экспертизой.
Иногда просто поздно спохватываются — сотрудницу попросили поставить подпись, подтверждающую ознакомление с трудовыми обязанностями, чуть более чем за 10 дней до увольнения.
Судебная практика:
— Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.03.2021 по делу № 88–631/2021
— Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.06.2021 по делу № 88–8967/2021
Ситуация 3. А что не так делал-то?
Многим работодателям кажется, что работник сам должен знать, почему его считают не выдержавшим испытание.
Это не так. Закон требует от работодателя четко указывать конкретные ошибки работника. Мало того, в случае обращения работника в суд, работодателю придется доказывать каждый упомянутый случай документально.
Уведомление об увольнении, в котором в качестве причины работодатель указывает — «некачественно выполнял работу, несвоевременно решал поставленные задачи» — суд не удовлетворит.
Какую работу выполнял некачественно? Чем это подтверждается? Какие задачи были решены не вовремя? Как это задокументировано?
В противном случае — восстановление на прежней работе.
Судебная практика:
— Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 16.01.2020 по делу № 33–3138/2019
Есть и обратный пример. Работник медицинской организации оспаривал увольнение, ссылался на то, что объяснений причин не получил. Однако в ходе судебного разбирательства выяснилось, что к выданному сотруднику уведомлению были приложены протоколы врачебных комиссий, где факты ненадлежащего исполнения обязанностей были зафиксированы.
Судебная практика:
— Апелляционное определение Тверского областного суда от 04.02.2021 по делу № 33–168/2021
Поставьте, пожалуйста, палец вверх, если материал был полезен.
Канал «О праве по-русски» ищет постоянных читателей. Подпишитесь, если хотите видеть в своей ленте серьезные юридические тексты, написанные простым языком