Доброе утро, друзья! Сегодня мы с вами поговорим о мировой справедливости, или почему вакантное место достается «не тем».
Я уже выкладывал статью о поведенческих компетенциях. Разберем тему в другом ключе.
Почему hr обращают внимание на поведенческие компетенции, в принципе, понятно. Способность взаимодействовать с командой и клиентами, умение быстро адаптироваться к ситуации, ориентация не на процесс, а на результат — такие вещи способны поднять соискателя над более опытными соперниками выше на целый уровень.
Кому в сложной ситуации нужен нудный и иногда слишком спонтанный Знайка, если исправившийся Незнайка легко обойдет его по сообразительности и легкости адаптации? Я, конечно, утрирую, но суть верна: если у HR на должность продажника будет выбор между уверенным, легко находящим общий язык с людьми кандидатом и соискателем с 20-летним стажем, демонстрирующим спорные компетенции, то вполне очевидно, на чью сторону он встанет. И говорить здесь о том, что HR несправедлив по отношению к работнику со стажем, неверно. Всем известно, чего стоят цифры в трудовой — можно и двадцать лет бессмысленно давить кресло в офисе, а можно и за три года показывать реальные успехи.
Теперь вопрос, интересующий большинство соискателей — как происходит оценка поведенческих компетенций? Как их демонстрировать-то (и имеет ли смысл)?
Проверка компетенций в рамках обычного интервью
На что обращают внимание HR:
- Опоздание. Ничего страшного в опоздании на встречу из-за пробок нет — неприятность может случиться с любым. Хуже, если вы не извинились и не объяснили причину.
- Эмоциональность. Если в ходе собеседования рекрутер повторяется, это не значит, что он тупой. Скорее, он проверяет, насколько вы правдивы в ответах. Поэтому не стоит сильно реагировать на повторы.
- Рассказ о себе. Лучше отрепетировать дома — на этот пункт HR обращают максимум внимания. Ответ должен быть достаточно развернутый, но по делу: говорите четко, описывайте исключительно свой профессиональный опыт (и не надо рассказывать, что вы кодили с пяти лет, начав еще на курсах робототехники).
- Язык тела. Бесконечное щелканье ручкой, излишние проявления волнения, разглядывание ламината под ногами — такие вещи бросаются в глаза. Если повышенная тревожность результат обстоятельств (например, аварии по дороге на собеседование), сообщите об этом вскользь. Все мы люди — и вас необязательно примут за неудачника. Зато вы повысите шансы на то, что рекрутер поймет причину небывалой рассеянности.
- Уверенность. Задавайте интересующие вас вопросы! Не стесняйтесь уточнять нюансы о будущем месте работы, попросите рекрутера дать обратную связь. Так вы произведете впечатление человека, знающего, чего он хочет от жизни.
- Честность. Даже маленькая ложь может всплыть в течение интервью и уронить вашу репутацию на самое дно. Поэтому постарайтесь не лгать ни в чем, особенно в мелочах.
О чем спрашивают
Как выглядят вопросы по компетенциям на собеседовании? Все зависит от конкретной ситуации. Обычно рекрутеров интересует около 3-х основных, критически важных компетенций, редко когда эта цифра увеличивается до 5-6. Для каждого пункта рекрутер определяет наличие поведенческих индикаторов.
Как составляются вопросы? Например, HR интересует способность к многозадачности. Базовые индикаторы данной компетенции:
- умение планировать рабочее время;
- способность быстро переключаться;
- четкая фиксация всех задач;
- сохранение продуктивности в условия поджимающего дедлайна.
Когда это применимо? В авральном режиме, в ситуации, когда приходится делать работу за двоих (например, коллега в отпуске). Некоторые должности предполагают существование в состоянии многозадачности — об этом скажет любой айтишник, который трудится в веб-студии.
Соответственно, HR будет спрашивать, возникали ли у соискателя на прежней работе авралы, как он справлялся. Если кандидат не может ответить, вспомнить подходящий вариант, тогда менеджер предлагает кейс.
Или возьмем стрессоустойчивость. Ее индикаторами станут:
- успешное преодоление препятствий;
- адекватное восприятие критики;
- контроль над эмоциями.
Значит, прозвучат вопросы вроде «что вас выводит из себя», «расскажите о самом неадекватном клиенте» и пр.
Отдельное интервью по компетенциям
Такое интервью проводят отдельно от основного, если компетенции являются особенно важными для конкретной должности. Если человек не обнаруживает нужных сторон поведения, он на 95% не подходит на данную вакансию.
Беседа в основном посвящена случаям из рабочей практики соискателя. Моделирование ситуаций здесь не подходит: люди часто заблуждаются относительно своего потенциального поведения. Поэтому разбирают только реальные кейсы.
Однако этот метод не годится, если:
- человек надолго выпадал из профессиональной сферы;
- компетенция сложна в разбирательстве (проще предложить тестовый кейс).
Определение уровня трех-четырех компетенций потребует не меньше часа собеседования.
Оценивают только профессиональное поле, поэтому рассказывать, как вы поступали в личной жизни, быту, бессмысленно. Также важно сообщить не о результате, а о действиях, что вы предприняли в сложившейся ситуации. Не бойтесь говорить о негативных случаях: HR с удовольствием послушает, какой урок вы извлекли, чему научились. Рекрутеры делают упор именно на подобные кейсы, поскольку они максимально раскрывают потенциал человека.
На собеседовании по компетенциям это выглядит так:
- открывающий вопрос — HR пробивает нужную ситуацию;
- уточнение по срокам и действующим лицам, роли соискателя — для понимания контекста;
- исследование действий кандидата — рекрутер восстанавливает последовательность событий;
- оценка ситуации извне: получал ли кандидат фидбэк от руководства, как позже воспринял свои действия, что бы хотел изменить.
Как продемонстрировать свои поведенческие компетенции на собеседовании
Сначала тщательно изучите профиль компании. Поищите в интернете, поспрашивайте через знакомых, узнайте, как организован в фирме рабочий процесс. Еще раз перечитайте вакансию: так вам удастся понять, кого примерно хочет видеть работодатель, какие социально поведенческие компетенции требуются для должности.
Обязательно подготовьте примеры из личного профессионального опыта, прокрутите в голове подходящие ситуации. Когда на встрече начинают звучать вопросы, обычно ничего путного в голову спонтанно не приходит. Проработайте спорные и негативные случаи по указанному выше плану, ответьте на вопросы:
- Как вы оказались в этой ситуации?
- Какие и кем были поставлены задачи?
- Что вы сделали?
- К чему это привело?
- Чему вы научились?
Это поможет четко, уверенно отвечать на каверзные вопросы, легко представлять линию поведения в предложенных кейсах и произвести на рекрутера приятное впечатление.
А о чём вас спрашивали на собеседованиях? Рассказывайте, слушаю вас внимательно!