Интервью с Натальей Киларь
В предшествующей теме о составляющих эффективности сотрудника, мы упоминали о поведенческих компетенциях. Давайте подробнее поговорим об этом. Что это такое и почему так важно.
Наталья: позвольте, начну с небольшого экскурса в историю. На протяжении многих десятилетий залогом успеха считался профессионализм и именно на него обращали внимание при оценке готовности человека к той или иной работе. Однако люди же замечали, что наличие профессиональных ЗУН(Знания, Умения, Навыки) далеко не на 100% коррелирует с результатами. Значит есть еще какие-то важные параметры.
В 70-х годах прошлого века американским психологом Дэвидом Маклеландом было введено такое понятие как поведенческая компетентность. Потом многие специалисты и компании развивали эту тему и вносили свою лепту. Но мы должны понимать, что самому понятию скоро 50 лет. И эти подходы доказали свою жизнеспособность и важность для прогнозирования успешности человека, подбора персонала и развития.
Суть компетентностного подхода состоит в том, что помимо квалификации, на результаты труда влияет еще и стиль поведения, присущий человеку. Причем для каждого рода деятельности эти устойчивые стили поведения разные. Вот их и стали называть поведенческими компетенциями.
То есть компетенция – это устойчивый стиль поведения, присущий человеку и имеющий важное значение для успеха в определенной деятельности.
Теория компетенций дала ответы на многие вопросы. В частности – почему при одинаковой квалификации один человек добивается больших успехов, чем другой. А порой, даже менее квалифицированный сотрудник может быть более результативным, чем его высокопрофессиональный коллега.
Теперь мы знаем, что формулируя требования к кандидатам недостаточно указать какое образование и опыт работы необходимы. Необходимо понимать, как себя человек ведет в рабочих ситуациях.
Какие бывают компетенции? И как они могут влиять на результаты?
Компетенций очень много. Это всем хорошо известные лидерство, работа в команде, клиентоориентированность. То, что мы часто используем в практике. А есть и такие, которые встречаются довольно редко. Когда я работала в Филип Моррис у нас была такая корпоративная компетенция courage. В переводе на русский – это смелость. Но есть еще другая смысловая нагрузка у этого слова – кураж. То есть, то чувство, когда ты имеешь смелость сделать что-то чего раньше не делал, может быть то, чего вообще еще никто не делал. Надо сказать, что 2012 год был непростым для табачных компаний. И Филип Моррис отлично понимал, что для того, чтобы не просто выжить, но и победить в данной ситуации, нужен именно кураж. И причем всем сотрудникам. Эта компетенция в компании развивалась, культивировалась. И, знаете, я уже много лет не работаю в Филип Моррис, но мне почему-то кажется, что инновационный производство IQOS без куража на всех уровнях компании был бы невозможен.
Так компетенции должны быть специфическими для определенной деятельности или для всей компании?
Есть компетенции, которые важны для каждого сотрудника. Их можно назвать корпоративными. И они, как правило, базируются на стратегии компании. Если компания находится в стадии больших перемен и стратегически ориентирована на постоянное развитие продукта, выход на новые рынки и т.п., то скорее всего корпоративными будут такие компетенции как инновационность и гибкость. Если компания планирует жить в своей нише и удовлетворять запросы своих клиентов за счет непревзойденной экспертности в определенной области, пожалуй там будут важны ориентация на качество, клиентоориентированность.
Существуют так называемые менеджерские или управленческие компетенции. Они более или менее схожи в разных бизнесах. Это планирование, координация деятельности, принятие решений и т.п.
Можно ли сказать, что компетенции – это черты характера?
Нет. Характер – это свойство личности, которое отражается в поведении. А компетенция – это именно поведение. Как айсберг – 2/3 под водой, там и характер, и мотивация, и способности. Там много всего. Но как это все проявляется в жизни? Через поведение. Внутри может быть черта характера – доброта. Но мы с вами об этом узнаем только в том случае, если человек совершит добрый поступок. Да и для всего окружающего мира значение имеет только то, что человек реально делает, а не то какой он внутри.
Поэтому когда мы описываем компетенцию, я настаиваю на том, чтобы пользоваться именно глаголами, обозначающими действие.
Собственно когда мы описываем компетенцию через глаголы действия, мы сразу же создаем базу для оценки уровня развития компетенции. Логика следующая – если компетенция это поведение, то для оценки надо наблюдать за поведением и на этом основании оценивать.
Не надо говорить – он способен оказать поддержку другим членам команды. Откуда вы знаете способен или нет? А может быть он способен, но не хочет? И тогда для кого это важно?
Для оценки компетенций важно обращать внимание на то, что человек реально сделал. Он оказал поддержку или был только способен. А как именно он это сделал? Когда товарищ был в цейтноте, предложил помощь? Или много говорил о том, что на него можно рассчитывать?
Никому не интересна готовность или способность оказать поддержку. Важна поддержка.
То есть правило такое – оцениваем только реальное поведение.
У меня на собеседовании кандидат однажды говорил о том, что он ВСЕГДА настаивает на своем и имеет очень определённую точку зрения.
Я попросила привести примеры, когда ему удалось отстоять свое мнение в дискуссии или конфликте.
И он привел три примера. Каждый из которых заканчивался примерно так: ну в этот раз аргументы оппонента были убедительными. Поэтому я не стал спорить. Вопрос – нужен ли вам такой человек на позицию, где надо «продавливать» свою точку зрения?
Вы говорили про описание компетенций. А зачем их вообще описывать? Есть же общепринятые понятия. В конце концов в толковый словарь можно посмотреть.
Описывать необходимо потому что у каждого человека и у каждой компании есть свои интерпретации и свои акценты. И чтобы найти общие определения - необходимо их формализовать и записать. И они могут быть такими только для этой компании.
А что важнее – квалификация или компетенции?
Чем выше позиция в иерархии компании, тем выше значение компетенций.
Что вы можете сказать о тенденциях – какие компетенции будут востребованы в ближайшем будущем? И вообще есть ли какие-то изменения в этой области или всегда для успеха важно одно и то же?
Мы сейчас живем в т.н. VUKA мире. Это нестабильная, неопределенная, комплексная, неоднозначная окружающая среда. А это значит, что для успеха людям все больше будут нужны такие компетенции как гибкость, умение действовать и принимать решения в условиях нехватки информации, скорость принятия решений.
Мы ежедневно сталкиваемся с огромными объемами информации. А значит нам все больше нужно развивать критическое мышление и решение комплексных задач.
Наш мир наполнен огромным количеством продуктов. Никогда еще не было такого разнообразия услуг и товаров. И не секрет, что львиная доля из них уже не удовлетворяют утилитарные потребности. Они ориентированы на удовлетворение эмоций людей. И поэтому и создание продукта и маркетинг и продажи должны действовать через эмоциональную сферу. Для того, чтобы быть успешным сегодня нужно уметь понимать эмоции людей и воздействовать через них. А это компетенция – эмоциональный интеллект, о которой лет 10 назад мы и вовсе не слышали.
Сегодня практически не проблема произвести все что угодно. То есть для того, чтобы быть успешным в бизнесе нужно либо изобрести что-то нестандартное, либо предложить продукт рынку нестандартно. А это значит, что креативность также будет одним из трендов ближайших лет.
Более подробное интервью с Натальей вы можете найти на нашем youtube канале, а так же массу других интересных и полезных роликов.