Когда HR-специалист сталкивается с масс-подбором персонала, его основной проблемой становится низкий поток подходящих кадров. Чтобы добиться высокой эффективности в этом деле, для начала стоит изучить уже имеющиеся данные.
Особенно с этими трудностями сталкиваются при подборе на вакансии администраторов, операторов колл-центра, механиков, сварщиков и других масс-позиций.
Основные ошибки масс-подбора
Давайте рассмотрим, где вы можете допустить ошибку и потерять ценные кадры:
- Вакансия не отвечает на вопросы соискателя. Сразу после прочтения у кандидата остается так много вопросов, что он боится даже спросить. Постарайтесь сразу указывать заработную плату, график, список обязанностей, необходимый опыт и навыки.
- Указанная заработная плата не соответствует рынку. Если вам нужен человек-универсал, который сможет и рекламный текст написать и сайт сверстать, то ЗП должна быть соответствующая. Когда HR пытается найти «всемогущего многорука» за 20 тыс. рублей, поиск может затянуться на пару месяцев.
- Конкуренты уводят большую часть кадров. Перед началом масс-подбора внимательно изучите, что ваши непосредственные конкуренты предлагают будущим сотрудникам. Конкурировать можно не только за счет уровня зарплаты, но и приятными плюшками: корпоративы, гибкий график, питание и т.д.
- Не учтены локальные особенности. Перед началом подбора изучите вашу аудиторию, рынок кандидатов и в каких рабочих условиях они нуждаются.
Иногда бывает так, что кандидатов пруд пруди, а вот подходящих кадров совсем мало. Это означает, что вы что-то делаете не так. Перечитайте все вышеуказанные пункты и изучите свое предложение.
Лайфхак: ведите статистику во время подбора персонала. Сравнивайте количество откликов и "выхлоп" целевых кадров. Так вы сможете понять % конверсии, на какой стадии по воронке соискатели "отваливаются", отслеживайте причины отказов и постепенно повышайте эффективность.
Как определить потребности кандидатов на должность
Во время составления анкеты на должность привлекайте к этому ваших сотрудников. Ведь они уже у вас работают! Кому, как не им, знать все плюсы и минусы этой вакансии.
Спрашивайте ваших сотрудников о том, почему они пришли именно к вам! Изучите их потребности, интересы и мотивы. Вы не поверите, сколько полезной информации сможете получить в результате такого простого опроса.
Краткосрочные и долгосрочные методы повышения эффективности подбора
Существует два пути, по которым вы можете добиваться больших результатов. Первый из них – краткосрочный. Здесь мы принимаем быстрые и решительные действия, которые сразу же приведут к результату. Например:
- Увеличьте входящий поток. Например, вакансию можно запустить не только в специализированные источники, но и на каналы в социальных сетях.
- Ослабить требования. Если вы получаете слишком мало откликов при большом количестве трафика, значит есть большая вероятность того, что соискатели попросту боятся не справиться с поставленной задачей.
- Четкие требования к соискателям. Когда заказчик описывает требования к соискателю, то HR должен их четко понимать и расстановить приоритеты. Здесь поможет составление воронки требований "идеального" кандидата. Что является обязательным, желательным, а чему можно обучить.
- Нанимать студентов и обучать их самостоятельно. Потраченное на обучение время окупится в троекрат. Неопытные кадры и начинающие специалисты соглашаются работать за более низкую оплату. Со временем вы сможете вырастить сотрудников, которые будут верны вашей организации и благодарны за приобретенный опыт.
- Улучшить текст вакансии. Мы немного затрагивали эту тему ранее. "Бесплатные печеньки и кофе" - уберите это уже из описания! Текст вакансии должен отвечать на все вопросы соискателя и мотивировать его оставить отклик. Ясно пишите о всех преимуществах работы именно у вас, какую выгоду соискатель получит, работая у вас. Четко обрисуйте требования, график, зарплату и условия.
Лайфхак: обратите внимание на тексты вакансии конкурентов и похожих должностей. Что написано у них?
- Использовать больше сайтов по поиску работы. Зарплата.ру и HeadHunter – самые известные сайты, на которые чаще всего полагаются как соискатели, так и организации. На самом деле, подобных ресурсов намного больше: rabota.ru, superjob.ru, worki.ru, vakant.ru, gorodrabot.ru. Подобных сайтов очень много, достаточно немного покопаться в интернете.
- Доплатить ресурсу за продвижение вакансии. В качестве теста купите услугу на небольшой период, затем внимательно отслеживайте конверсию. Так вы сразу поймете, стоит ли это своих денег.
Долгосрочные действия
Долгосрочные действия сработают не сразу, но позволяют создать хорошие и стабильные условия, которые всегда будут привлекать соискателей. Все последующие пункты относятся к развитию вашего бренда. Каждый мечтает работать в Google или Yandex – ведь это всемирно известные компании.
Лайфхак. Обращайте внимание не только на ваших непосредственных конкурентов, но и на лидеров рынка из других отраслей. Анализируйте, как и чем они привлекают всеобщее внимание.
- Привлекательные условия. В организации могут работать не только из-за зарплаты. Есть куча других корпоративных плюшек. Людям интересен комфортный офис, личный карьерный рост, хорошее начальство, взаимодействие с коллективом.
- Покажите ваших лучших сотрудников. Пусть люди увидят, каких результатов можно добиться, работая с вами. Это может быть карьерный рост, повышение заработной платы, материальные вознаграждения за хорошие показатели. Показывать успехи сотрудников можно на личном сайте, либо в социальных сетях. Корпоративные блоги сейчас очень популярны – люди с удовольствием читают истории и кейсы.
- Отдельный рекламный канал для вакансии. Сделайте лендинг с видео-представлением вашей компании или брендированную страницу. Позвольте кандидату почувствовать себя частью организации еще до того, как он станет там работать.
- Четкая корпоративная культура и транслирование ценностей. Кандидат должен не только понимать, чего от него ждут, но и разделять мировоззрение компании.
- Сотрудничество с вузами, биржей. Вы можете вести некоммерческую деятельность, помогая другим организациям. Например, можно брать неопытных людей и студентов на стажировку.
- Участие на выставках. Здесь вы опять же повышаете узнаваемость бренда. Если компания может показать крутые результаты на различных мероприятиях, она всегда будет на слуху.
- Спонсорство локальных спортивных клубов. Вы, наверное замечали, что спортивные команды зачастую носят форму с наименованием какого-то бренда.
Если ваш кумир ходит в футболке с надписью «Pepsi», вы с какой-то вероятностью купите именно эту газировку.
Вывод
Чтобы наладить работу масс-подбора, нужно проанализировать все элементы воронки и сделать такое предложение, которое зацепит соискателя.
Следите за статистикой и стоимостью подбора, тестируйте новые методы и находите лучших кандидатов на вашу вакансию. Удачи!
© by Анастасия Шумакова
коуч личностного роста
Если статья была полезна и понравилась вам, ставьте лайк и подписывайтесь на канал, что-бы не пропустить новые публикации <3
Если у вас остались вопросы, пожелания или вы хотите записаться на консультацию - переходите по ссылке: https://taplink.cc/anastasia_shumm_