За последний год ко мне обратилось большое количество клиентов по трудовым вопросам. Все-таки пандемия и связанные с ней ограничения не прошли бесследным, компании продолжают «оптимизацию» персонала, чтобы остаться на плаву.
Мой опыт подсказывает, что работодатели при увольнениях ведут себя в основной массе достаточно шаблонно. Что делать работнику, если ему предложили уволиться? Понимать логику работодателя, его цели и страхи.
Чего хочет работодатель при увольнениях работников: по минимуму потратиться и ничем не рисковать. Оптимальный вариант для компании – увольнение работника по соглашению сторон без каких бы то ни было выплат или с минимальной компенсацией сотруднику. Шансы работника оспорить в суде законность такого увольнения «по соглашению» стремятся к нулю (если только он не докажет, что его принуждали к подписанию соглашения, например, каленым железом).
Чего боится работодатель при увольнении работника: что тот обратится в суд и восстановится на работе. Во-первых, проблема не будет решена – работник опять на рабочем месте, во-вторых, суд взыскивает в пользу сотрудника вынужденный прогул: то есть среднюю ЗП работника с момента увольнения до момента восстановления судом его на работе, в-третьих – репутационные издержки, дурной пример всему коллективу.
Читайте об одном из таких случаев, когда нерадивый работодатель был наказан мною в суде.
Какие инструменты использует обычный работодатель для склонения работника к самому безрисковому для себя сценарию увольнения по соглашению: «кнут и пряник», - все старо как мир.
Пряник. Большинство компаний имеют некий бюджет для того, чтобы договориться с каждым работником о его увольнении "по-хорошему". Как правило, речь идет об отступном размером в 1-3 зарплаты. Если работник согласен, - договор расторгается по соглашению сторон.
Кнут. Если работник не соглашается на увольнение в принципе, либо отчаянно торгуется – тогда работодатель начинает демонстрировать работнику, что «я тебя и без твоего согласия уволю». Большинство возможностей работодателя уволить работника по своей инициативе перечислены в ст. 81 ТК – желающие могут прочитать.
Следует учитывать, что компания может начать создавать условия для увольнения работника по негативному для него основанию (например, запрашивают объяснения по фактам опозданий и т.п.), и в дальнейшем использовать этот аргумент исключительно для понижения цены отступного для увольнения работника по соглашению сторон. А могут ведь и правда уволить…. Но, как говорится, - предупрежден, значит вооружен.
По какому пути, как правило, идут организации?
Путь № 1. Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК).
Правовые риски работодателя не велики, то есть, если не допущены ошибки в документах, не нарушена процедура, то признать увольнение незаконным работнику будет сложно. Но есть нюанс: сократить работника — дорогое удовольствие. Уведомить работника о сокращении надо за 2 месяца (ст. 180 ТК), в момент увольнения выплатить ему выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты (ст. 178 ТК). Если работник в течение 2 месяцев после увольнения не трудоустраивается, работодатель выплачивает ему еще 1 среднемесячную зарплату. А в том случае, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен в течение 3 месяцев, то работодатель выплачивает ему еще 1 среднемесячную зарплату. Итого: уволить работника можно по истечении 2 месяцев после уведомления; максимальные расходы: 2 текущие зарплаты плюс 3 среднемесячные. Вот бюджет увольнения.
Путь № 2. Проведение аттестации, которая выявит несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК).
Скажем прямо: данный путь увольнения работника непрост, поскольку необходимо подготовить большой объем кадровой документации. К тому же работник, которого необходимо уведомить заблаговременно о проведении аттестации, может к ней хорошо подготовиться, и его просто не за что будет увольнять. Таким образом, данный путь расторжения трудового договора несет большие риски восстановления работника в суде. Но как аргумент работнику, который звучит так: «Бери две зарплаты – и увольняйся по-хорошему, а не то мы тебя за несоответствие должности по аттестации уволим», вполне может побудить работника согласиться и уволиться с минимальной компенсацией.
Путь № 3. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК).
Сложный вариант увольнения. Во-первых, уволить работника можно за неисполнение только тех трудовых обязанностей, которые ему установлены (трудовым договором, должностной инструкцией и т.д.). Во-вторых, необходимо выявить и зафиксировать нарушение. В третьих, соблюсти установленную законом процедуру увольнения, запросив у работника объяснения. Следует учитывать, что у работодателя есть только 1 месяц на применение взыскания с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК). Уволить работника по данному основанию можно, только если неисполнение обязанностей допущено работником неоднократно, при том, что он уже был привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Грубо говоря, уволить за два опоздания на 15 минут нельзя, если нарушение не повлекло существенных негативных последствий для работодателя. Но, опять же, работники, которые пару раз в неделю пишут объяснительные, понимают, что их в любой момент могут уволить «по статье» и становятся более договороспособными, чего работодателю и надо.
Путь № 4. Существует еще ряд оснований для расторжения договора, но они применяются гораздо реже.
Например, увольнений работника за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или мелкое хищение не так много, поскольку сложно себе представить работника, который в условиях трудового конфликта будет совершать такие проступки. Также законом предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора с лицами, выполняющими воспитательные функции, с руководителями, заместителями, главными бухгалтерами. Но в целом, оснований для увольнения работников не так много.
Итак, выводы для работника. Среднестатистический работодатель хочет бесконфликтного, беспроблемного увольнения. Если вам предложили компенсацию при увольнении, вы отказались - и после этого работодатель систематически запрашивает у вас объяснения - это не значит, что вас уволят по негативному основанию. Возможно, вас подталкивают к сделке. К тому же надо понимать, что чем "дешевле" увольнение для работодателя, тем больше рисков обращения работника в суд для восстановления на работе. Доверяйте здравому смыслу, логике, интуиции!
Всем счастья!
Автор консультирует по телефону +7 966 058 02 38.
Подписчикам первая консультация - бесплатно!
Благодарю за прочтение! Если понравилась статья, ставьте лайк и подписывайтесь на канал, и тогда вы точно не пропустите новое и интересное в мире юриспруденции!
