«Первый шаг – всегда самый трудный» (Джоанн Харрис). При поиске кандидата тоже. Неопытные HR-менеджеры, которые допускают ошибки на начальном этапе, потом полгода не могут закрыть вакансию либо проводят интервью с некомпетентными людьми. Чтобы этого избежать, нужно знать 3 этапа поиска. Меня зовут Владимир Якуба, сегодня я расскажу о том, с каких 3 шагов начать поиск кандидата.
Шаг 1: Составление портрета кандидата
«Нам бы адекватного менеджера по продажам» не подойдет. Портрет должен быть конкретным. Вам нужно записать:
- на какую должность вы ищете претендента;
- какую должность он может занимать сейчас/какую должность он мог написать в резюме;
- пол, возраст;
- образование;
- опыт работы;
- личные качества;
- профессиональные качества;
- знания, навыки.
Каждый бизнес специфичен. Если какие-то критерии для вас не важны – вычеркните, если чего-то не хватает – добавьте.
С первыми пятью пунктами, думаю, сложности не возникнет. По поводу остальных: если вы затрудняетесь ответить, какие качества хотите видеть в человеке, ответьте на несколько вопросов.
- Почему вы ищете работника? Может, у вас рабочий день ненормированный? Тогда ищите трудоголика.
- Каких результатов вы ждете от сотрудника? Если вы, например, молодая компания, и вам нужно быстро расширяться, ищите целеустремленных людей поколения Y.
- Чем ваша компания отличается от остальных? К примеру, если у вас график гибкий и нерегулярные заказы, обратите внимание на студентов.
Можете составить таблицу, в которой будет указано, какие характеристики обязательны, какие будут плюсом, а какие – недопустимы.
Итак, допустим, портрет вы составили. Теперь пора приступать к розыску!
Шаг 2: Выбор способа поиска
Существует 11 способов нанять нужного вам человека, при этом я остановлюсь на основных 5.
Если вы закрываете стандартную вакансию специалиста младшего звена, вот 3 ресурса, где их можно искать.
- Большинство вакансий (примерно 65%) закрываются при помощи работных сайтов. Если вы нанимаете сотрудников на производство или на линейные должности, используйте его.
- Также хорошо работает рекомендательный рекрутинг (наем человека по рекомендации уже работающего в компании). Ваш коллега уже знает специфику бизнеса и компании, поэтому может предположить, кто подойдет на эту должность. Рекомендательный рекрутинг позволяет быстро создать поток кандидатов, ведь чтобы уведомить друга в мессенджере, достаточно пары минут.
- Не забывайте о соцсетях, узнайте, где могут «обитать» интересные вам люди, и разместите объявление. Например, IT-специалистов можно искать на LinkedIn, а иностранцев, носителей языка – на Facebook.
Если вы ищете редкого специалиста или руководителя высшего звена, обратите внимание на Executive Search и хэдхантинг. Дело в том, что на свободном рынке вы, скорее всего, их не найдете, поэтому обычно лучших работников компании переманивают.
Когда я работал в «МТС», мне нужно было быстро найти финансового директора с опытом работы в телекоммуникациях. Это довольно редкая вакансия, поэтому я воспользовался Executive Search, промониторил рынок, затем пригласил пообщаться человека из компании «Мегафон». Спустя 4 месяца он уже работал у нас.
Так что осваивайте, коллеги!
Шаг 3: Креативный поиск
Последний шаг – выделиться из массы однообразных вакансий и предложений. Вот представьте, что перед вами 3 одинаковых яблока, но только одно из них вкусное. Как будете выбирать? Есть, конечно, вариант попробовать все, ну, а если их не 3, а 100? Тогда только наугад. В такой же ситуации и соискатели, которые не видят никакой разницы между объявлениями и предложениями. Все одинаковое.
Так что делайте необычные описания: добавляйте в него цифры, бренды, конкретику, вилку заработной платы и так далее. Кандидаты оценят.
Желаю вам скорее найти нужного сотрудника!