Изменения в компании – процесс небыстрый, непростой, часто болезненный.
Изменения всегда касаются людей, а люди в большинстве своем не любят, когда нарушается привычный для них ход вещей. И даже те перемены, которые на первый взгляд могут быть приняты на «ура», могут быть восприняты в штыки.
Согласно «теория поплавка», о которой писал Борис Акунин, в наиболее значимых проектах по изменениям только лишь 20% принимают изменения, 50% не определились, 30% стремятся к статусу-кво, то есть, сохранить все, как есть.
Перед руководителем или HR стоит задача внедрить изменения так, чтобы они были приняты всеми сотрудниками без исключения. Конечно, все мы на опыте сталкиваемся с тем, что есть люди, которые всегда будут против, всегда будут чем-то недовольны. Но это частные случаи. С большинством же можно и нужно работать, управлять изменениями.
На мой взгляд секрета успеха внедрения изменений всего два:
· Лидер, который «заражает», вдохновляет и мотивирует и
· Грамотно выстроенная коммуникация.
Можно поступить так: сообщить людям об изменениях, не вникая, осознают они их необходимость или нет. Сотрудники должны понимать, что изменения произойдут независимо от них, они не могут ни на что влиять, по сути, беспомощны. На мой взгляд это означает погрузить людей в детство, забрать у них ответственность.
Или: донести до сотрудников, что им нужно совершить усилия, чтобы изменения заработали. И это уже взрослый подход: дать разобраться, что происходит, как действовать в новых условиях, говорить прямо, давать ответственность, работать над восприятием и пониманием.
Какой подход вам ближе? Какой кажется более эффективным?
Не скрою, что второй подход более сложный в исполнении, однако, он более результативный. И даже если люди будут прямо говорить о том, что им не нравятся изменения (а они будут об этом говорить), это – важный этап на пути внедрения перемен.
Важно, чтобы в результате сотрудники сами осознали необходимость изменений, включились в их внедрение и управление ими.
Вероятнее всего это будет не быстро, вероятно, сотрудники пройдут все 7 стадий принятия новой ситуации:
· Потрясение или шок по поводу нового события
· Отрицание, недоверие, что это правда
· Разочарование – осознание того, что это событие возможно, даже если оно жестоко или неприятно
· Депрессия
· Эксперимент или первичное взаимодействие с новой ситуацией
· Решение – умение работать с новой ситуацией
· Объединение – комплексные изменения
Задача руководителя или HR, который управляет изменениями, сделать прохождение этих этапов максимально быстрым и максимально безболезненным для сотрудников. Еще раз скажу о том, что людям важно самостоятельно разобраться в необходимости перемен, «подтолкнуть» их в нужном направлении, обсудить любые возникающие вопросы и недовольства.
Еще хочу рассказать о типичных ошибках, которые совершают управленцы, внедряющие изменения:
1. Избыток уверенности. Руководители переоценивают свои возможности и свое влияние на людей, при этом недооценивают трудности, которые могут возникнуть на пути выхода из привычного порядка вещей.
2. Отсутствие команды. Изменения невозможно внедрить в одиночку, всегда нужна команда.
3. Недостаточно внимания концепции. Без концепции невозможно заинтересовать людей!
4. Слишком позднее сообщение о концепции. Система информирования об изменения работает, если она продумана, если оповещение происходит заранее.
5. Недостаточная работа с препятствиями, которые мешают реализации концепции.
6. Отсутствие быстрых успехов. Людям важно регулярно видеть ощутимый результат.
7. Победу празднуют слишком рано. Важно помнить, что на пути перемен всегда может возникнуть откат назад. Особенно, если
8. Изменения не внедрены в корпоративную культуру компании.
Ошибки приводят к тому, что перемены занимают слишком много времени и стоят компании слишком дорого. Привести компанию к переменам быстрым путем можно при грамотном управлении лидерами, которые коммуницируют с сотрудниками, как со взрослыми, ответственными людьми, которые принимают самостоятельные решения.
Самая популярная модель управления изменениями в мире – 8-ступенчатая модель Джона Коттера, я писала о ней несколько постов назад, подписывайтесь и читайте!