Сегодня расскажу о том, на что надо обратить внимание работодателю если он планирует увольнять конфликтного работника.
Большинство работников по различным причинам предпочитают не конфликтовать с работодателем, даже когда их права очевидно нарушаются. Это, так называемый, синдром крепостного или синдром раба. В большинстве случаев, с такими работниками не возникает проблем при увольнении.
Однако, если у работодателя возникает желание уволить конфликтного работника (работника, который будет защищать свои права), то к такому увольнению надо серьезно подготовиться.
Отмечу сразу, что за всю свою практику (сейчас это более 15 лет), я представлял интересы как конфликтных работников, так и работодателей. То есть я был с двух сторон баррикад. Поэтому я знаю тактику поведения с двух сторон, которая способна принести положительный результат в трудовом споре.
В общем виде, такая тактика состоит в поиске слабых точек и их максимальном расшатывании. Если юрист работника находит такие точки, то их расшатывание способно нанести значительный ущерб работодателю (как материальный, так и репутационный).
Сегодня я расскажу о нескольких точках, на которые нужно обратить внимание при увольнении конфликтных работников.
1. Заработная плата. Удивительно, но в нескольких моих делах за последний год я столкнулся с тем, что работодатели платили работникам заработные платы менее установленного размера.
Это самая очевидная "слабая точка", которую любой адекватный юрист будет проверять в первую очередь.
2. Надлежащее оформление трудовых отношений.
Это еще одна очевидная "слабая точка".
Относительно недавно суды скептически относились к требованиям работников об установлении фактов трудовых отношений. Однако с того времени прошло много лет и практика изменилась. Сейчас при наличии грамотного юриста и нужных доказательств можно гарантировать практически 100% результат удовлетворения такого иска.
Ошибки здесь способны привести к появлению в штате нового работника и соответствующим финансовым расходам до того момента, как Вы его уволите.
3. Своевременное ознакомление с локальными нормативными актами и актами, касающимися лично работника (приказы, должностные инструкции, ПВТР, коллективный договор и т.п.).
Эта ошибка, выявление которой требует очень большой внимательности со стороны работодателя. В моей практике очень часто возникали случаи, когда выяснялось, что работник не был ознакомлен с каким-то документом. Собственно, и в моей собственной карьере был такой случай.
Я начинал работать в милиции, и через какое-то время в отношении меня и моего непосредственного руководителя начала проводиться проверка. Нам пытались поставить в вину, что мы не выполнили требования какого-то приказа. Однако в результате проверки было установлено, что нас просто не знакомили с этим приказом. Поэтому нас и нельзя было привлечь к дисциплинарной ответственности.
Распространена ситуации, когда при приеме на работу работник подписывает ознакомительный лист о том, что ознакомился с необходимыми актами: должностная инструкция, положение о структурном подразделении, коллективный договор, ПВТР и т.д. По истечении некоторого времени работника переводят на другу должность и забывают ознакомить с актами, касающимися его новых должностных обязанностей.
Само по себе это не нарушение, поскольку Трудовой кодекс не обязывает работодателя разрабатывать должностных инструкции и прочие подобные акты для каждой должностей. Соответственно, нет ничего страшного и в том, что работника с такими документами не ознакомили.
Однако проблемы возникают, когда работника привлекают к ответственности за неисполнение требований должностной инструкции, с которой его забыли ознакомить. В этих случаях практически со 100% долей вероятности можно утверждать, что такое дисциплинарное взыскание будет отменено судом.
Бывают и вообще курьезные случаи, когда в трудовом договоре у работника не прописываются никакие должностные обязанности, а вместо этого имеется отсылка к должностной инструкции. Но с должностной инструкцией при переводе на новое рабочее место его забывают знакомить.
4. Рабочее место.
Ранее я уже писал о том, что не все юристы (а тем более работодатели) понимают разницу между рабочим местом и местом работы. Об этом читайте здесь:
Эта слабая точка имеет большое значение при применении к работнику дисциплинарных взысканий, связанных с отсутствием на рабочем месте. В своих записках я описал несколько дел, где суды отменяли дисциплинарные взыскания по причине неправильного понимания работодателем категории "рабочее место".
С рабочим местом связано и требование о специальной оценке условий труда. Несоблюдение этого требования влечет применение административной ответственности.
Если Вам будет интересно продолжение данной темы, напишите в комментарии, о каких слабых точках работодателя Вы хотели бы поговорить.
Получите консультацию по тел. 8-961-057-74-25
Подписывайтесь на мою группу ВКонтакте: https://vk.com/maxpravo2
_____________
Подписывайтесь на наш телеграмм канал: https://t.me/rightlawyer
Ставьте "нравится" и пишите свое мнение о заметке. Нам Важно то, что Вы думаете.
Получить консультацию можно по тел. 8-961-057-74-25 или направив письмо на эл. почту: upbiv@mail.ru
