Добрый день, друзья, с вами Антон Дурнецов, и сегодня мы поговорим об адаптации сотрудников.
Устроившись на новую работу, мы стараемся привыкнуть к новой обстановке, коллективу. Что-то может понравиться сразу (обилие зелени в офисе, продолжительность обеденного перерыва, дружелюбный наставник), что-то вызывать вопросы (непонятно, зачем так часто делать отчеты), а что-то откровенно бесить (назойливый коллега или глупая секретарша босса).
Мы идем на уступки, прощупываем границы и одновременно пытаемся разобраться в новых обязанностях. Особо умные коллеги пробуют сразу свалить на новичка побольше задач по принципу «у нас так принято», и вам приходится попутно отвоевывать свое пространство. Всё это вкупе сильно снижает вашу эффективность как специалиста, даже если вы опытный профи.
Поэтому без адаптации сотрудников в организации не обойтись. Адаптация позволяет:
- в короткие сроки добиться нужного уровня эффективности от нового работника;
- помочь ему быстрее влиться в коллектив, а коллективу, соответственно, привыкнуть к новенькому;
- снизить текучку кадров и затраты на поиски очередных кандидатов;
- получить сотрудника, заточенного работать под нужные требования/стандарты.
В среднестатистической компании за это отвечает менеджер по персоналу. Но в маленьких фирмах, где работает 5-10 человек, на себя данную роль принимает начальник или его заместитель. В результате адаптация сводится к краткому, беглому знакомству с рабочим местом и задачами, а потом новичка бросают в болото и забывают о нем – до первого крупного косяка. Подобный метод в некотором смысле работает — спустя несколько лет после череды увольнений в фирму все-таки приходит человек, который стойко преодолевает сложности и усаживается в вакантное кресло на долгие годы. Но если бы начальство проконтролировало процесс адаптации сотрудника, то нужный кандидат обнаружился бы уже в первой тройке — и компания от этого только бы выиграла.
Из тех, кто уволился в первые полгода после трудоустройства, 80% приняло решение уйти в первые две недели, то есть в период адаптации.
Какой бывает адаптация
Адаптацию делят на непроизводственную, когда новичок укрепляет отношения с новыми коллегами, и производственную. В первую включают любые совместные мероприятия, развлечения, общие задачи, общественные поручения. Понятие производственной адаптации более широко — это знакомство с обязанностями, организационными и административными моментами, информирование о системе выдачи зарплаты и правилах получения дополнительного вознаграждения, введение в ТБ (недавно как раз писал статью об изменениях в ТК РФ относительно охраны труда).
Как происходит адаптация нового сотрудника
После утверждения кандидатуры руководитель представляет новенького всему коллективу. Показывает ему рабочее место, в идеале назначает наставника или куратора, который вводит сотрудника в курс дела. Возможно знакомство с историей организации, ее структурой, корпоративными правилами, выпускаемой продукцией.
Затем, на этапе обучения работник узнает о своих обязанностях, рабочих задачах, требованиях по их выполнению. Далее он пробует теорию на практике, сначала под «присмотром», затем самостоятельно.
В конце испытательного срока куратор совместно с руководителем оценивают, как освоился человек, насколько успешно и эффективно он решал новые для него задачи, как принял его коллектив. При принятии решения, будет сотрудник трудиться в фирме или пойдет искать другую работу, руководство опирается именно на результаты периода адаптации.
Все просто, правда? Но на деле большинство отходит от этого регламента. Особенно показательный пример я видел в одной из веб-студий, где долго и сложно собеседовали девушку на должность дизайнера, собеседование прошло успешно и ее приняли. Когда она пришла на работу, там не то что рабочего места не было — руководитель банально не подготовил технику. Пришлось девушке ехать домой за собственным ноутбуком. В общем, она там не задержалась...
Методы адаптации
Руководители и менеджеры по персоналу, понимающие, что частые увольнения и смена сотрудников сильно бьют по прибыли компании, составляют целые программы адаптации для новеньких. Кто-то пользуется специальной литературой (актуальными источниками вроде Ганова, Климашина, Кибанова), кто-то применяет проверенные HR-инструменты, кто-то ищет эксклюзивные и экзотические методики, а кто-то предпочитает составлять план адаптации сотрудников самостоятельно.
Любая программа имеет временной лимит в 2-3 месяца — столько нужно, чтобы новичок влился в коллектив и привык к обязанностям. Я не буду останавливаться на конкретных системах и методиках, просто перечислю основные инструменты.
- Предварительная беседа с руководством. С шефом, представителем HR-службы, которые должны предоставить исчерпывающие ответы на все вопросы.
- Обзорный экскурс по территории предприятия или по структуре компании.
- Кураторство. К новичку прикрепляется опытный сотрудник, который вводит в курс дела и знакомит с коллективом. Важно поощрить куратора: за наставничество полагаются плюшки, иначе человек будет видеть в своем консультировании досадную помеху, и отнесется к делу соответственно. Подбирайте на эту роль адекватных и ответственных.
- Обучающие мероприятия + поэтапное усложнение заданий. Это обеспечит постепенное вливание в рабочий процесс, без стрессовых ситуаций.
- Контакт с коллегами. Часть задач должна подразумевать непременный контакт с коллегами, что поможет наладить связь с коллективом. Можно также устроить небольшой корпоратив или тематическое совместное мероприятие.
Составляйте план адаптации в соответствии с должностью. Пусть будет некая общая система, но ее следует корректировать, подстраивать под конкретные рабочие места.
Важные моменты
Обязательны обратная связь и контроль. Но не советую слишком увлекаться аттестациями и тестами, поскольку в большом объеме они могут повысить напряженность обстановки, вызвать раздражение и спровоцировать дополнительный стресс.
Система адаптации сотрудников не должна быть формализована (бланки ради заполнения, отчеты ради галочек), привязывайте все к реальным вещам. Готовя очередную бумажку, задумайтесь, насколько она необходима (и кому — новенькому, вам или руководству). Задайте себе три вопроса:
- как процедура (тест, мероприятие) связана с эффективностью работника, сможет ли он успешно трудиться без нее;
- где и когда это понадобится;
- возможно ли проконтролировать результат и как это сделать?
Хорошо, если у компании есть стандартизированный бумажный/электронный путеводитель с информацией о системе начисления зарплаты, корпоративных правилах и пр. Большинству новичков в первый рабочий день часто бывает не до усвоения таких знаний, а вот позже они могут пригодиться.
Сроки адаптации обычно зависят от должности. Для рабочего персонала адаптационный период составляет 1-2 недели, для «контактного» персонала — около полутора месяцев, для руководителей — около полугода. Важно не бросать процесс на полпути: вы научили чему-то новичка, он прошел испытательный срок, поддержите его на первых порах — обсуждайте ошибки, помогайте их исправить. До золотой середины, разумеется, чтобы не получилось, что за нанятого работника трудится добрая половина коллектива.
Ну и помните, что в профессиональной адаптации сотрудников важна комплектация рабочего места. Вселить энтузиазм в новичка могут даже мелочи, вроде красивого корпоративного календаря или именной кружки в корпоративном стиле.
А как вас встречали на новом рабочем месте?