Сегодня я поделюсь своим опытом работы с материалом для обучения сотрудника на посту (изучение должностной папки).
Очень часто я сталкиваюсь с тем, что в папку должности кладут весь материал, который только можно найти в компании. Это и обучающий материал, которому обучали собственника и скачанный из интернета материал и т. д. - никакой системы, никакого цели для обучения или повышения квалификации.
Но, если вы хотите быстро вводить сотрудника в курс дела необходимо следовать нескольким твердым правилам составления учебного материала: 1. материал должен отвечать следующим требованиям: обучает ли он производству продукта поста или правилам работы в компании.
2. Материал разделен на две большие части: материал, который должен знать каждый сотрудник — этот папка штатного сотрудника и материал для конкретной должности — техническая папка должности.
3. Материал собран с папки от простого к сложному и для изучения папок составлены программы изучения этого материала. Материал для технической папки я тоже делю на две части — для введения в должность мини-программа, в которой будет изучение материала только того, который поможет быстро ввести в курс дела и получить сотрудника, который начнет с первых же дней приносить пользу компании. И полный сборник материалов — когда сотрудник повышает свою квалификацию.
Чтобы понять какой материал вкладывать в папку, а какой нет, я задаю себе всего лишь один вопрос- направлена ли информация в этом материале на описание предназначения поста или получения результата деятельности поста. Если нет, то не беру.
Может быть и такое: вроде в инструкции описан способ (технология) — продаж или иной способ получения продукта — но к вашей компании он не имеет отношения — не испробован. Собственник считает что, это может сработать, но ни разу не пробовал сделать это. Не нужно такой материал вкладывать в обучающую папку (за исключением случаев, когда у компании нет своих работающих способов). Лучше описать, как что-то делается в компании и работает (получали успех не единожды) и убедиться, что этот способ не искажают и не изменяют. Так вы быстрее получите результат от новичка. Потому, что наставник точно знает что способ рабочий — он это делал не раз.
Составляя таким образом программы обучения, вы получите квалифицированный персонал, который быстро входит в курс дела по должности.
Сегодня я поделюсь своим опытом работы с материалом для обучения сотрудника на посту (изучение должностной папки).
Очень часто я сталкиваюсь с тем, что в папку должности кладут весь материал, который только можно найти в компании. Это и обучающий материал, которому обучали собственника и скачанный из интернета материал и т. д. - никакой системы, никакого цели для обучения или повышения квалификации.
Но, если вы хотите быстро вводить сотрудника в курс дела необходимо следовать нескольким твердым правилам составления учебного материала: 1. материал должен отвечать следующим требованиям: обучает ли он производству продукта поста или правилам работы в компании.
2. Материал разделен на две большие части: материал, который должен знать каждый сотрудник — этот папка штатного сотрудника и материал для конкретной должности — техническая папка должности.
3. Материал собран с папки от простого к сложному и для изучения папок составлены программы изучения этого материала. Материал для технической папки я тоже делю на две части — для введения в должность мини-программа, в которой будет изучение материала только того, который поможет быстро ввести в курс дела и получить сотрудника, который начнет с первых же дней приносить пользу компании. И полный сборник материалов — когда сотрудник повышает свою квалификацию.
Чтобы понять какой материал вкладывать в папку, а какой нет, я задаю себе всего лишь один вопрос- направлена ли информация в этом материале на описание предназначения поста или получения результата деятельности поста. Если нет, то не беру.
Может быть и такое: вроде в инструкции описан способ (технология) — продаж или иной способ получения продукта — но к вашей компании он не имеет отношения — не испробован. Собственник считает что, это может сработать, но ни разу не пробовал сделать это. Не нужно такой материал вкладывать в обучающую папку (за исключением случаев, когда у компании нет своих работающих способов). Лучше описать, как что-то делается в компании и работает (получали успех не единожды) и убедиться, что этот способ не искажают и не изменяют. Так вы быстрее получите результат от новичка. Потому, что наставник точно знает что способ рабочий — он это делал не раз.
Составляя таким образом программы обучения, вы получите квалифицированный персонал, который быстро входит в курс дела по должности.
