При работе с инновациями и разработке новых продуктов очень важна хорошая команда. Любая идея, любой проект начинаются с человека, а точнее с коммуникации между людьми. Поэтому человеческие ресурсы - одни из самых важных для любой компании, в том числе для инновационной. Сегодня мы поговорим с опытным экспертом в HR - Юлией Ермолаевой - о том, как собрать профессиональную команду, какую роль в этом процессе играет HR-специалист, а также об актуальных HR-трендах.
Знакомство
Юлия, здравствуйте! Хочу Вас попросить сперва представиться нашей аудитории и рассказать немного о себе.
Меня зовут Юлия Ермолаева, я Заместитель генерального директора по управлению персоналом в компании АО «Инжиниринговый Центр Железнодорожного Транспорта». Это совместное предприятие ОАО РЖД и АО «Синара-Транспортные Машины». У нас два основных направления работы: 1) проектирование высокоскоростных подвижных составов, и 2) проект по разработке конструкции пути с ресурсом 2,5 млрд. тонн пропущенного тоннажа. Мы молодая, быстрорастущая компания, и сейчас мы активно набираем команду для работы над нашими проектами.
Если говорить про меня лично, я начала работать в HR более 20 лет назад в агентстве по подбору персонала. И с самого начала моя работа была связана с техническими направлениями: с инженерными предприятиями, производствами. Потом я перешла работать в in-house recruitment и долгое время работала именно в области поиска и подбора персонала, а затем уже как HR специалист. Исходно у меня техническое образование Московского энергетического института, после которого я проходила переподготовку в сфере HR, и с тех пор постоянно обучалась и продолжаю обучаться на разных курсах. Одно из самых значимых мест работы для меня был Инжиниринговый центр Airbus Россия (ECAR), где я с самого начала участвовала в формировании команды инженеров-конструкторов. Затем я работала в других крупных авиастроительных компаниях, которые занимаются проектированием и производством авиационной техники. А почти 2 года назад меня пригласили сюда, и так я сменила авиастроительную отрасль на железнодорожную. Область для меня новая, но задача стоит та же - формирование команды инжинирингового центра.
О роли HR-специалистов в формировании инновационной команды
Для разработки нового продукта в компании очень важна команда - те люди, кто работает над проектом. Как HR-департамент участвует в формировании команды по созданию нового продукта?
Это и есть основная задача HR - формирование команды профессионалов. На данный момент это наш основной KPI. На мой взгляд, тут есть два важных элемента. Во-первых, прежде чем собирать команду, стоит начать с себя. Вам самим нужно иметь и развивать в себе те качества личности и уровень профессионализма, которые вы хотите видеть в сотрудниках вашей компании. А также, иметь четкое понимание, какую команду вы хотите создать. Например, если вы ищете людей, мыслящих современно, которые способны быстро адаптироваться к изменяющейся среде, которые открыты для новых идей и инноваций, ответственны и позитивны, то вы и сами должны быть таким человеком. Поэтому я постоянно учусь, совершенствуюсь, не только чтобы не отставать от рынка, но и чтобы формировать сильную команду, и самой соответствовать ей.
Во-вторых, чтобы понимать, каких именно людей и зачем вы ищете, нужно четко понять и сформулировать цели проекта. Какой продукт в итоге будет создан той командой, которую вы подберете? Дальше эти цели нужно разбить на более конкретные задачи, которые команде будет необходимо выполнить. И уже для выполнения этих задач стоит искать людей с соответствующей квалификацией и компетенциями.
Расскажите чуть подробнее про то, как именно вы ищете таланты? Какие пути и какие ресурсы используете?
Мы ищем специалистов различными путями, в том числе используя классические схемы подбора с использованием специальных сайтов. Но это работает не для всех позиций. Чаще и лучше срабатывают другие пути: 1) когда наши сотрудники сами рекомендуют своих бывших коллег или кого-то, с кем они лично знакомы, и 2) мы сами напрямую находим людей из индустрии и рассказываем им о наших проектах, о том какие позиции у нас сейчас вакантны, что может быть привлекательного для человека в его дальнейшей карьере.
Однако, найти идеального кандидата, с точки зрения технических и личных навыков на позицию инженера получается не всегда. Мы в первую очередь смотрим на ключевые компетенции (обычно это определенная техническая экспертиза), и далее предоставляем возможности добрать недостающие навыки уже у нас в компании в процессе работы или при помощи обучения.
О том, какие качества стоит развивать в сотрудниках
Если говорить о тех инициативах, которые вы организуете для сотрудников, есть ли какой-то пример, какая-то особая, интересная HR-инициатива, которую вы реализовали у себя, и которая дала хорошие результаты?
Скорее есть кое-что, что я начинаю внедрять и хотела бы поддерживать, потому что считаю, что это очень важно. Мне хотелось бы, чтобы в компании больше внимания уделялось взаимоотношениям внутри коллектива, чтобы было больше внимания к каждому сотруднику как к личности. Я считаю, что стоит отходить от такой явной иерархии и отношений начальник- подчиненный, и скорее развивать такой единый организм, где есть взаимодействие и поддержка.
По-моему, важно больше уделять внимания не только общим профессиональным навыкам, а развитию каждого сотрудника в целом. Если дать человеку возможность развиваться, совершенствовать себя как личность, то вместе с ним будет развиваться и компания. То есть, мы должны не только обучать сотрудников каким-либо инструментам, как например компьютерные системы проектирования или английский язык, но еще и помогать им развивать себя как гармоничную, целостную личность. Например, развивать умение мыслить позитивно, быть настроенным не на критику, а на желание помочь коллеге, найти в себе творческие таланты, даже просто вести здоровый образ жизни. Это правда очень важная часть, потому что если человек находится в постоянном стрессе, страхе, у него вся энергия уходит на негативные мысли, то он и в работе будет такой же, ему будет трудно выйти за рамки привычного стандартного поиска решений, трудно выйти из конфликтной ситуации и найти в себе силы на реализацию новых идей, новых проектов. И если в наших силах помочь ему в совершенствовании своих личных качеств, способностей, открытии в себе различных талантов, то мы должны это сделать. Особенно сейчас, в условиях пандемии, когда многие нуждаются в эмоциональной помощи.
И еще немного о личных качествах. Работая удаленно, мы не можем постоянно контролировать сотрудников. Мы рассчитываем на совесть человека, на его личную ответственность. И как показала наша практика, когда делаешь ставку на эти качества, то работать получается лучше и эффективнее, чем отслеживая время сотрудников и постоянно контролируя каждый их шаг. Недоверие рождает недоверие.
Раз мы начали говорить про пандемию и удаленную работу, поделитесь вашим опытом с прошлого года. Как у вас в компании прошел переход из офиса в онлайн? Как получилось перестроить внутренние процессы, и как это повлияло на коммуникацию между сотрудниками?
Мы совсем недолго работали полностью удаленно, всего месяца два. Потом мы частично вернулись в офис, при этом оставив возможность желающим работать из дома. А в течение этих двух месяцев мы регулярно проводили совещания, мы постоянно общались и находились в контакте между собой. Вдобавок, в то время у нас был интересный внутренний проект - мы всей командой разрабатывали свой бренд-бук, и для него вместе выбирали логотип компании, цвета, дизайн. Эта работа проходила с участием всех сотрудников, и было достаточно весело. Может, это помогло нам сплотиться в условиях кризиса, у нас не было разобщенности и проблем с коммуникацией в этот период. Мы прошли через тот кризис как одна большая команда.
А с точки зрения техники, благодаря нашим IT-специалистам мы довольно быстро перестроились на удаленный формат работы. В департаменте HR мы продолжали вести поиск и набор сотрудников онлайн, проводили собеседования удаленно, мы и сейчас иногда используем этот метод.
О том, что всегда первично для HR-специалиста
<...>
Читайте продолжение статьи и задавайте вопросы эксперту на сайте SAMSONOWA & Partners