Дисциплинарным взысканием является нематериальный вид ответственности совершившего дисциплинарный проступок сотрудника, который не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои обязанности, или нарушил нормы ТК РФ и договор с работодателем. Работодатель может применить к своему работнику нематериальное взыскание. Но чтобы избежать возможных проблем, связанных с обращением сотрудников в суд или в трудовую инспекцию, необходимо разбираться в определенных нюансах процедуры.
ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ
Дисциплина труда устанавливается исходя из правил внутреннего распорядка и положений ТК РФ. При этом внутренние акты фирмы не должны противоречить нормам трудового права и иным НПА. В противном случае у владельца бизнеса могут возникнуть серьезные проблемы в ходе первой же выездной проверки.
Чтобы работник четко знал свою зону ответственности, работодатель обязан предоставить ему инструкцию и все необходимые документы по запросу.
Чтобы дисциплинарное взыскание работнику можно было применить согласно разъяснениям Минтруда РФ, данным в Письме №14-2/В888, должны быть указаны соответствующие положения во:
- внутренних правилах организации;
- договоре с работником;
- ином локальном нормативном акте компании.
Дисциплинарное взыскание применяется по разным причинам, в частности при:
- опоздании/преждевременном уходе с рабочего места;
- прогуле;
- отказе от исполнения прямых обязанностей согласно договору и(или) должностной инструкции;
- нарушении правил организации и безопасности;
- нарушении этических норм (для отдельных профессий, в частности, для педагогов, полицейских и работников муниципалитета).
КЛАССИФИКАЦИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ
Согласно действующему ТК РФ нематериальные взыскания подразделяются на 3 категории:
- замечание – наиболее мягкий способ воздействия;
- выговор – санкция «средней» тяжести;
- увольнение согласно ст. 81 ТК РФ.
Работодатель вправе применять и другие дисциплинарные взыскания на основании утвержденных законодательных актов или конкретного отраслевого акта (для госслужащих, военных, работников опасных производств и т.д.). Применять иные, не установленные законом, виды наказаний к персоналу нельзя.
В частности, незаконными являются:
- лишение премии;
- перенос отпуска;
- перевод (даже временный) на нижестоящую должность.
И не важно, по какой причине руководитель применил подобные меры к сотруднику: умышленно или по незнанию. Сотрудник имеет право обратиться в Гос. инспекцию труда (далее – ГИТ), прокуратуру или суд и восстановить нарушенное право. Закон будет на его стороне.
АЛГОРИТМ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
Ключевыми требованиями законодателя к работодателю при вынесении решения о применении того или иного вида взыскания являются:
- обоснованность – необходимость выяснить все обстоятельства дела, запросить у провинившегося сотрудника объяснения в письменной форме, учесть показания свидетелей и т.д. Взыскание нужно зафиксировать протоколом или актом, при необходимости – подключить к делу ведомственную комиссию. При отказе в даче письменных объяснений работодатель обязан составить об этом акт в течение 2-ух раб. дней с момента истребования объяснительной у сотрудника. В противном случае действия работодателя могут быть расценены судом как грубое нарушение ТК РФ и повлекут за собой восстановление нарушенного права работника при обращении им в суд, прокуратуру или в ГИТ;
- соразмерность наказания – работодатель обязан учитывать тяжесть деяния и обстоятельства его совершения по ст. 192 ТК РФ. Нельзя просто взять и уволить добросовестного сотрудника с хорошим послужным списком за опоздание. Необходимо, чтобы нарушения были грубыми (прогул, нетрезвое состояние, хищение мат. ценностей, разглашение коммерческой тайны) или неоднократными. В случае нарушения требований безопасности на производстве применение такого дисциплинарного взыскания работнику как увольнение законно только при наличии доказуемого факта реальной или потенциальной угрозы наступления тяжких последствий (например, несчастного случая);
- разовость – нельзя дважды привлечь сотрудника к одному и тому же виду ответственности за один и тот же проступок.
Для запуска механизма привлечения работника важно зафиксировать факт наличия проступка (приказ, заключение по факту проверки, акт). В случае неправомерности дисциплинарного взыскания ТК РФ сотрудник может попытаться обжаловать действия своего начальника. Ущемленный в правах работник может подать индивидуальную или коллективную жалобу в ГИТ или прокуратору.
СРОКИ
Законодателем установлены конкретные сроки для рассматриваемого вида взысканий:
- по общему правилу их применяют в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка за исключением периода больничного, времени, необходимого для проведения ведомственной проверки или нахождения провинившегося в отпуске;
- их не применяют позднее 6 месяцев со дня совершения проступка;
- их нельзя применять по истечении 2 лет со дня возникновения нарушения по факту проверки фин. деятельности организации, ревизии или аудиторской проверки (исключая время производства по УК РФ) или 3 лет для нарушений, связанных с коррупцией;
- нематериальное взыскание полностью погашается спустя 1 год с момента проступка при отсутствии иных нарушений по ТК РФ;
- досрочное снятие взыскания возможно по инициативе работодателя, по просьбе сотрудника или при наличии ходатайства начальника или представителя профсоюза.
При выявлении представителями ГИТ нарушений приказ работодателя признают незаконным, а юр. лицо и ответственных лиц привлекут к ответственности по ст. 5.27 КоАП.
Если у вас возник трудовой спор или требуется юридическая консультация по ТК РФ, то обратитесь за помощью в международную компанию «РосКо». Мы поможем вам решить вопрос в досудебном порядке и, при необходимости, осуществим законное представительство в суде. Для получения первичной консультации позвоните нам по номерам 8(800)222-24-50, 8 (499) 444 0000 или оставьте заявку на rosco.su.
Статья подготовлена специалистами компании «РосКо – Консалтинг и аудит» https://rosco.su/