Почти каждому руководителю чаще или реже удаётся (хотя кому-то и приходится))) заполучить себе в отдел нового "свеженького" сотрудника. И с одной стороны, для многих (особенно если поиски длились долго) это радость, с другой - дополнительные усилия.
О том, чего хотят новички - есть в этой статье, но сегодня не об этом. Сегодня - про несколько важных тонкостей, которые порой упускаются руководителем и приводят к ощутимым негативным последствиям, вплоть до увольнения нового сотрудника.
Тонкости знакомства
Конечно, адаптация путём "бросания в воду" до сих пор встречается нередко, но всё-таки большая часть руководителей понимает, что новому сотруднику нужно время на знакомство с коллегами, рабочим местом, функциями.
Более того, у многих компаний есть материалы, с которыми можно ознакомиться (сайт, корпоративные книги и пр.), и есть специальные учебные задачи/проекты, которые даются именно новичкам.
Безусловно, они ооооочень помогают.
Одно но: если с таким вот "знакомством" излишне затянуть (да ещё и никак не проверить, что он узнал/изучил, что откровенно демонстрирует ненужность этой деятельности), новому сотруднику становится не просто скучно (что уже не есть хорошо), но, главное - он перестаёт понимать, а зачем его вообще приняли на работу. Раз упорно не допускают до настоящих задач, оборудования, живых клиентов и пр.
Как следствие - разочарование в себе/работе/руководстве. А также часто - демонстративная позиция "а я новичок", выраженная в нежелании что-либо делать, принимать решения, брать на себя ответственность.
Что делать?
Планировать знакомство на короткий период (дня-двух вполне хватит), а дальше пошагово погружать нового сотрудника в настоящие, а не "учебные" задачи.
Тонкости наставничества
Все руководители знают, что самый оптимальный способ введения в должность новичка - назначение наставника.
А в наставники выбирают обычно кого?
Да, самых компетентных сотрудников. И это правильно. Иначе как передавать знания и обучать навыкам.
Вот только далеко не всегда руководитель учитывает настрой этого самого наставника. И самым близким для новичка человеком становится серый кардинал, засидевшийся уставший "старичок", а то и вовсе провокатор/саботажник. И этот самый "наставник", вместо того, чтобы обучать и вводить в должность нового сотрудника, начинает рассказывать ему как всё плохо и настраивать против руководства/компании. Ну и дедовщину ("мальчик/девочка, а сбегай за кофе") тоже никто не отменял.
Как следствие - резкая и сильная демотивация нового сотрудника. Часто ведущая к быстрому увольнению.
Что делать?
Выбирать наставника не только исходя из его уровня компетентности, но и с учётом его отношения к руководителю/компании и готовности делиться своими знаниями.
Тонкости постановки задачи
Большинство руководителей знает, что при постановке задачи обязательно говорить о том, для чего выполняется эта самая задача. То есть подчёркивать её важность и значимость для компании и/или отдела.
И это правильно (я кстати тоже об этом пишу, например, в статье про мотивирующие задачи).
Есть правда здесь очень важная оговорка. Если новому сотруднику, который ещё толком не понимает, как что устроено, и как он лично вписывается в общий процесс, вывалить на голову излишнюю важность задачи ("от этого будет зависеть весь бюджет следующего года", "это ключевой заказчик, на котором всё держится", "стоимость контракта 4 миллиарда долларов"), - его это с гораздо большей вероятностью напугает, а не мотивирует.
Как следствие - паника и лишняя суета вместо спокойного выполнения задачи. А возможно - и внезапные отгулы/больничные.
Что делать?
Вводить информацию о важности/значимости задач и их возможных последствиях постепенно, с учётом понимания сотрудником общих механизмов работы и своего влияния на результат.
Тонкости похвалы
Руководители знают универсальную формулу обратной связи (из которой правда есть исключения): хвали при всех, ругай по одному.
И реализуют эту формулу в том числе с новыми сотрудниками.
Вроде бы всё логично: новичку будет приятно, что его поощрили при всех, он вдохновится и станет стараться ещё больше. Вот только результаты у нового сотрудника обычно ещё невелики, и его достижения на фоне остальных сотрудников выглядят очень слабо. Соответственно, и опытные коллеги часто не могут удержаться от усмешек, а то и откровенно обесценивающих комментариев.
Как следствие - не мотивация, а обида и снижение самооценки. Или же выход нового сотрудника на конфликт с коллегами.
Что делать?
Первое время, если достижения нового сотрудника весьма скромны - хвалить его наедине.
Тонкости мотивации
Мотивация - дело нужное, об этом руководители обычно помнят, даже если их ночью разбудить))
И в том числе мотивация вновь прибывшего сотрудника.
Да, мотивировать важно каждого. Вот только если руководитель внезапно и сильно преждевременно, от входа, начинает обещать новичку златые горы (карьерный рост, повышение ЗП и прочие "плюшки"), это редко срабатывает нужным образом. Мало того, что такая ситуация сильно задевает опытных сотрудников (которые не понимают такой разницы и такой привилегированности новичка), так ещё и у самого нового сотрудника это может вызвать ощущение лжи и/или неадекватную оценку себя (что чаще).
Как следствие - "корона" на голове нового сотрудника, завышенные требования с его стороны + демотивация опытных сотрудников.
Что делать?
Первое время в мотивации делать акцент на повышение компетенций сотрудника, а более серьёзные мотивационные факторы включать уже после достижения им измеримых результатов.
С какими из подобных явлений встречались? Из-за чего, на ваш взгляд, новые сотрудники работают не так эффективно, как хочется?
