Доброго дня, друзья! Сегодня я предлагаю актуальную в наше трудное время тему лжи. Все лгут, как помнится, утверждал достопочтенный доктор Хаус, и это правда :). Особенно люди любят лгать на первом свидании, при знакомстве с родителями партнера, при сдаче экзаменов, отчетов, в ответ на вопросы начальства и клиента о дедлайне, и, конечно же, при трудоустройстве.
Ложь на собеседовании бывает разной. Ничего, если человек солгал по мелочи: все мы стремимся создать хорошее впечатление. Но об иных грехах руководству и эйчарам лучше узнавать заранее, до принятия кандидата на работу. Для этого необязательно быть знаменитым психологом, как Пол Экман, иметь детектор лжи на собеседовании или считывать досконально все жесты.
А вот последить за общей реакцией, задать каверзные вопросы — это, пожалуйста.
О чем молчат кандидаты
Откровенно врут на собеседовании немногие. Связано это с тем, что большую часть информации легко проверить — можно позвонить бывшему работодателю, посмотреть документы, пробить отсутствие судимостей. В основном люди о важных страницах биографии умалчивают — ведь проще не солгать, глядя в глаза, а просто не сообщить об определенных фактах.
Причина увольнения. Если был серьезный конфликт, соискатель постарается скрыть его. Поэтому во время беседы расскажите подробно о правилах компании, о последствиях нарушений этих правил.
Мотивация. Большинство соискателей с приветливой улыбкой и энтузиазмом в голосе заверяют вас, что всю жизнь мечтали трудиться в вашей компании. Если вы начинающий HR, на это лучше не покупаться. Многим людям просто нужна работа. Если уж сильно хочется проверить наличие мотивации или того требуют правила организации, задайте несколько простеньких вопросов о компании. Частенько кандидаты не заходят дальше просмотра вакансии. Те, кто поумнее, обязательно ищут дополнительную информацию в интернете.
Карьера. Если человек уволился с хорошей должности, а потом год просидел дома, он не станет называть реальные причины подобного поведения: хотел сменить профессию, решил сделать перерыв в карьере или открыть бизнес. Правды вы все равно не узнаете.
Навыки и опыт. Тут раскрывается творческий потенциал будущего сотрудника ))). Умеешь работать в Word — называешь это хорошим владением ПК, способен подправить картинку в Photoshop — практически графический дизайнер. Отделить мух от варенья поможет грамотное ТЗ. Даже если с тестовым заданием кандидату помогут, можно тщательно расспросить, как соискатель подходил к решению — и сделать выводы. Если человек близко не подходил к задаче, он обязательно споткнется в ответах.
Вызываем на честный разговор
Повысить процент правды в ответах можно, создав правильный настрой для общения:
- выкладывая вакансию, не приукрашивайте ее за счет лишних требований и ненужных знаний — тогда и кандидат не станет придумывать несуществующих навыков;
- старайтесь быть честны с соискателем;
- вверните в разговор несколько фраз об организации, которые приблизят человека к внутренней кухне компании;
- показывайте свои эмоции, привычки: вы не на официальном допросе и не на дежурной беседе для галочки, вы живой человек, разговаривающий в приватной обстановке;
- если вам солгут и вы это поймете, не выказывайте радость или заминку: мол, поймал вора за руку, лучше просто продолжить разговор;
- чтобы установить доверительный контакт, ненавязчиво отзеркаливайте позу собеседника.
Психология лжи: как распознать ложь
Хотите узнать, как научиться распознавать ложь в 100% случаев? Ответ прост: углубитесь в сферу психотерапии, потратьте на соответствующие тренировки с десяток лет, и возможно, вы немного приблизитесь к желаемому результату. Сказать, что конкретный кандидат врет, потому что дергает себя за мочку уха или прикусывает нижнюю губу, нельзя — так это не работает.
Среднестатистическому HR это и не нужно. Единственное, чему он должен научиться, считывать базовые эмоции. Испуг, удивление, стресс, гнев, возмущение — все эти чувства мы с раннего детства видим на лицах окружающих и неосознанно запоминаем, впитываем на уровне подкорки. Некоторые HR имели в детстве хорошую почву для развития эмпатии и потому преуспели на профессиональном поприще. Однако и взрослый человек может научиться воспринимать чужие эмоции, достаточно чуть чаще приглядываться к окружающим и подмечать первую, моментальную реакцию после произнесенных слов или секундную заминку. Как бы хорошо соискатель не владел собой, первая реакция все равно промелькнет на лице, отразится во взгляде.
Заметив, что конкретная фраза напугала, удивила, возмутила кандидата, можно продолжать «рыть» в нужную сторону, и истина будет найдена. Задавайте тактичные вопросы: «С какими задачами из перечисленных вы сможете справиться?», «Не тяжело ли вам было выдерживать ненормированный рабочий день (на предыдущем месте)?».
Каверзные вопросы на собеседовании
Стандартный набор вопросов на собеседовании вызывает не менее стандартные ответы. Наоборот, чем необычнее интервью, тем в большей степени кандидату приходится думать, проявлять находчивость и сообразительность. Хороший вопрос способен настолько заинтересовать соискателя, что он будет думать над ответом, а не над тем, как ответ повлияет на решение HR.
Примеры вопросов, которые помогут выяснить важные вещи о собеседнике:
- Какую ситуацию вы считаете для себя стрессовой?
- Что для вас означает успех?
- Что вводит вас в состояние потока?
- Расскажите о случаях, когда вам было сложно общаться с конкретными людьми или аудиторией.
- На что вам сложно решиться?
- Расскажите о самом смешном случае из своей жизни.
- На что бы вы потратили крупную премию?
- В какой период жизни вы получали максимум удовлетворения от происходящего?
- Что вам не нравится делать?
- Как бы вы поступили, узнав, что ваш друг-коллега ворует на работе?
Ответы на подобные вопросы не будут правильными/неправильными. Они просто помогут вам составить общее впечатление о человеке: готов ли он к монотонной работе или ему легче работать в режиме аврала, склонен к накопительству или транжирству.
Помните, что собеседование — это стрессовая обстановка. Постоянные признаки волнения, напряжения вполне нормальны. Ваша задача — снять это напряжение, расположить собеседника к честности, при сомнении в профессиональных качествах задать нужные вопросы, которые определят, способен ли данный кандидат справиться с работой в вашей организации. Не надо выраженно ловить соискателя на слове, тыкать его носом в грязь — нужно мягко и тактично определить, подходит ли компании человек или нет.
Если вам понравился материал, ставьте лайк. Жду ваших комментариев и возражений :)