Правда в том, что вам нужно быть в обоих лагерях, если вы хотите преуспеть в сегодняшнем быстро развивающемся мире.
Но вот в чем дело, входящий рекрутинг относительно недостаточноразвит. Рекрутинг можно сравнить с продажами или любым другим аспектом маркетинга или бизнеса, и удобство входящего рекрутинга многогранно.
Возможно, что еще более важно, власть перешла от компаний к кандидатам, которые ожидают, что смогут провести собственное исследование организации перед подачей заявки. Компании, которые занимают правильную позицию и создают сильный бренд работодателя среди подходящих кандидатов, выиграют.
Востребованы кандидаты игнорируют спам LinkedIn. Им не нужны нежелательные сообщения в лс. Они отключают всякий внешний шум.
В лучшем случае входящий поток соискателей оставляет за собой след из хлебных крошек, который указывает людям на вашу организацию и создает взаимодействия. Но как это выглядит?
Вы можете начать с показа объявления о найме целевой аудитории, а затем перенаправить тех, кто проявляет интерес, с дополнительным контентом, который подчеркивает ценностное предложение вашего сотрудничества.
Это значит, что:
Когда потенциальный кандидат нажимает на ваше объявление, ему предоставляется увлекательный сайт о вакансиях, на котором есть вся необходимая информация, которая поможет им понять, что значит работать в вашей организации.
Оттуда они исследуют имеющиеся у вас возможности - узнавая больше о руководителе, на которого они будут работать, и о том, как будет выглядеть повседневная жизнь.
Наконец, подать заявку очень просто - простая одностраничная форма без необходимости создавать учетную запись, которая работает так же хорошо на мобильных устройствах, как и на компьютерах.
Входящий и исходящий рекрутинг
В конечном итоге ваша цель должна заключаться в том, чтобы кандидатам было невероятно легко узнать о вашей компании, узнать больше о том, кто вы, а затем подать заявку на вакансию.
Вы отправляете множество сообщений и электронных писем. Это очень трудоемко. Ваши усилия не имеют большого успеха. Потенциальным кандидатам эта тактика уже надоела. Ваши сообщения игнорируются.
Дело не в том, что эти люди не хотели бы работать на вас - дело в том, что вы неправильно выставляете перед ними свою вакансию. Вам нужно быть более стратегическим. Хорошая новость в том, что существует так много инструментов, которые вы можете использовать, чтобы улучшить привлечение новых талантов наряду с ручными усилиями по охвату, при этом экономя ваше время и деньги.
Исторически сложилось так, что организации действительно боролись с входящим набором персонала, поскольку они чувствовали, что для успеха им нужны обширные маркетинговые навыки, специальная команда или значительный бюджет. Это уже не так.
За последние пять лет картина приема на работу резко изменилась. Теперь доступен целый набор инструментов, которые могут помочь с точки зрения маркетинга в формировании входящего потока соискателей.
Более того, расходы на рекламу значительно снизились. Социальные сети в настоящее время являются распространенным каналом для рекламы вакансий, а стоимость по сравнению с охватом чрезвычайно низка, поэтому сейчас самое время добавить входящую стратегию в свой план найма.
Кандидаты хотят сами разобраться чего хотят на ранних этапах процесса.
Ваши кандидаты читают СМИ, изучают ваш бизнес и разговаривают со своими друзьями, которые работали на вас. Эти кандидаты хотят знать, какова миссия компании, что организация делает для мира и даже насколько они экологичны.
У кандидатов и людей есть системы ценностей, и они хотят видеть, совпадают ли ценности организаций, на которые они претендуют, с их. Чем больше вы работаете с точки зрения входящего трафика, тем больше будет отклика от подходящих соискателей.
#офис #hr #работа #карьера #трудоустройство #увольнение #маркетинг #общество #собеседования
