В любом коллективе случаются ситуации, когда кто-то из работников или его детей заболел, ушёл в отпуск или вовсе уволился, а его работа висит мёртвым грузом. В такой же ситуации оказались и мы.
Компания у нас крупная и для закрытия одной вакансии требуется от трёх месяцев. Пока рекрутеры ищут подходящих кандидатов на вакантные должности, эти обязанности выполняют уже работающие сотрудники (сроки сдачи проектов никто не отменял).
Недавно от нас ушла сотрудница Мария, проработавшая в компании более трёх лет. Знакомые предложили ей работу в интересном стартапе и она согласилась. С потерей этого кадра пошатнулась работа нескольких отделов.
Маша была задействована в одном крупном проекте и компания не успела найти сотрудника на её место. Поэтому её обязанности пришлось распределить между имеющимися кадрами компании. Не всем ребятам эта ситуация пришлась по душе.
Сотрудники стали задерживаться после работы, чтобы уложиться в дедлайны, но финансовой отдачи не получали. У меня, как руководителя, была уверенность, что мы вот-вот найдём подходящего кандидата, так как на собеседование после пандемии приходило много людей.
Когда Мария работала на своей должности, ей регулярно выплачивалась зарплата и премии. С её увольнением финансирование этой должности закончилось.
Казалось бы, можно распределить Машину зарплату между сотрудниками, которые теперь выполняют её работу. Но не всё так просто.
Ни для кого не секрет, что любая компания старается уменьшить расходы на чем угодно. Пока на место Маши ищут сотрудника (а это, как я уже говорила, от трёх месяцев), компания может сэкономить на её зарплате и отчислениях.
Но здесь мы сталкиваемся с другой проблемой. У сотрудников, долгое время работающих на износ, может случиться эмоциональное выгорание. И тогда они не только не смогут выполнять дополнительную работу, но и не будут эффективно делать свою.
Несмотря на распространённое мнение руководителей, что «Недостатка в кадрах нет, если сотрудник не хочет брать дополнительную работу, ему можно найти замену», подбирать новые кадры достаточно долго и дорого.
На рынке труда не всегда есть работники, которые соответствуют требованиям на вакантную должность. Также любого сотрудника, после устройства, необходимо обучать под специфику конкретной компании. Это занимает время.
Поэтому лучше доплачивать уже имеющимся сотрудникам за переработки, чтобы сохранить достойные кадры. Финансовая составляющая будет стимулировать работников выполнять задачи на соответствующем уровне.
Что ты думаешь об этом?
Читать телеграм-канал: Дневник Руководителя
Другие статьи:
Почему доверие к руководителям резко упало
Нет дела до новенького