Один из моих любимых клиентов недавно выгрузил боль: что бы мы ни делали, все равно люди уходят, и нам заново приходится подбирать и адаптировать сотрудников.
А давайте попробуем вместе изучить это явление, чтобы им можно было управлять?
Есть такое понятие – РОТАЦИЯ КАДРОВ ( turnover \ retention – англ).
Давайте с ним познакомимся поближе.
Ротация – это % ушедших сотрудников за определенный период (месяц\год).
Ротация считается как отношение количества уволившихся к количеству всех сотрудников за определенный период. То есть, мы смотрим не на абсолютное количество покинувших компанию, а на относительную величину, поэтому важен общий контекст: общее количество сотрудников компании, причины уходов, общая динамика увольнений в разрезе структуры позиций.
Например, ушло 5 человек. Для кого-то это 2% общего количества сотрудников (и это вполне здоровый показатель), а для кого-то – половина команды (вот тут стоит сделать анализ, где ошибка системы: в найме или в управлении?)
Обычно подсчет ведется в конце месяца или в начале за предыдущий. Например, закончился март и нам доступны фактические данные по сотрудникам – можно считать.
Этот коэффициент полезно вычислять в разных перспективах:
1) Помесячно
2) Кумулятивно (нарастающим итогом от начала финансового года)
3) За год
4) В разрезе позиций (например – линейные сотрудники – отдельно, управленцы – отдельно)
Для качественного анализа я рекомендую также разделять причины ухода сотрудников:
1) Решил и ушел сам (тут вариантов много: от условий труда и локации, графика до нестыковки ценностей)
2) Декреты (не забывайте о них, это одна из основных причин ротации девочек)
3) Увольнения – кого вы отсеяли сами (особенно это касается тех компаний, в которых введена процедура оценки)
4) Переводы в другие офисы вашей же компании, смена локации. В целом для компании это не уход, но для вашего конкретного офиса – реальная потеря сотрудника со всеми вытекающими затратами на найм и адаптацию
Существует нормальный коэффициент ротации – то количество сотрудников, которое за год потерять будет ОК. Это норма, что люди будут по разным причинам уходить из вашей компании, несмотря на ваши старания, а иногда, наоборот, благодаря им (помните бизонов – тех, от кого я рекомендовала избавляться, не ожидая, пока они сами решат?).
Где взять нормальный коэффициент? Можно нагуглить отраслевой в интернете, но я рекомендую вычислить свой исходя из, например, прошлогодней статистики.
В среднем, 7-10% - можно считать нормой.
НО! Тут важно обращать внимание на текучку в разрезе позиций. Если там она достаточно высока (например 30%), а у младших сотрудников 7%, что в целом дает вам 10% - серьезный повод задуматься, что не так и сделать опрос тех кто уходит, разобравшись в причинах.
ВАЖНО! Общий коэффициент ротации по всем позициям вычисляется как отношение общего количества ушедших по всем позициям к общему количеству сотрудников по всем позициям.
[Ни в коем случае не средне арифметическое относительных величин (коэффициентов) разных позиций]
Вот, например, как считается ежемесячная общая ротация:
Чтобы получить общий коэффициент ротации по всем позициям мы общее количество уходов (6) делим на общее количество сотрудников (41), что дает нам 14,6%.
Кумулятивная величина (или YTD - year to date ) – от начала финансового года до конца текущего месяца считается как отношение среднеарифметического количества уходов за несколько месяцев к среднеарифметическому количеству сотрудников за это же количество месяцев.
Пример:
Итак, надеюсь, я вас немного успокоила, и теперь вы знаете, что ротацию надо принять как данность, и быть готовым к потере определённого количества сотрудников в месяц (год).
Обычно это закладывается в бюджет ( headcount ), включая расходы на будущий найм, и тогда она станет предсказуемой, а значит - управляемой.
Оксана Асурова,
Ваш HR Партнер