Кажется, когда-то я писала уже что-то подобное (не нашла у себя похожих статей, хотя среди 700+ уже опубликованных это нелегко))), но на тренинге для руководителей в субботу тема снова актуализировалась, поэтому напишу.
Итак, представьте себе - у вас из компании уходит сотрудник.
Хороший, которому бы ещё работать и работать, или пусть даже плохой (положим, которого вы поймали за руку на чём-то сооовсем не хорошем, но решили ситуацию не раздувать, а отпустить его "по собственному").
Или, что ещё проблемнее - у вас уходит уже третий или пятый сотрудник подряд (может, вы запустили "чистку", а может и просто звёзды сошлись, и у каждого своя причина). Но делать с этим что-то нужно.
Хочу обратить ваше внимание на три основных зоны, в которых нужна активность руководителя.
Работа с самим уходящим сотрудником
Здесь обычно если и не проще, то привычнее всего.
- Определить, нужно ли давать время "отстоя" или рассчитать сотрудника сразу (это конечно зависит и от причины ухода, и от лёгкости замены, и от отношений руководителя с сотрудником).
- Обеспечить внутреннюю безопасность (например закрыть доступ к программам и отобрать всевозможные ключи).
- Если отрабатывает - обеспечить процесс передачи дел самому руководителю, временному и.о. или новому сотруднику, если его быстро нашли.
- Реже, но сейчас уже становится привычным, - провести выходное интервью, самостоятельно или с участием HR-специалиста.
- В идеальном варианте (если контекст позволяет, конечно!) - дать рекомендации, поблагодарить (в том числе публично), договориться о возможности дальнейших контактов.
Часто встречаюсь с тем, что руководители всё внимание уделяют этому блоку (или вообще занимаются только им), реализуя два других "постольку - поскольку", и получают крайне неприятные последствия.
Работа с остающимся коллективом
Что происходит, если руководство никак не комментирует увольнение сотрудника (а тем более двоих/троих/пятерых)?
- Возникают страхи (а вдруг я следующий?)
- Из-за информационного вакуума стихийно распространяются слухи (вплоть до шепотков, что компания закрывается/разоряется, отсюда и увольнения)
- Уходящий перехватывает инициативу и получает возможность легко манипулировать мнением коллег, вплоть до переманивания их за собой
- Особо тревожные могут написать заявление "за компанию"
- И т.п.
То есть так себе картинка((
Именно поэтому крайне важно уделить внимание беседе с коллективом, обязательно озвучив вашу версию увольнения сотрудника.
Что учесть?
Лучше всего сообщить информацию всем одновременно (собрать отдельное совещание или сделать сообщение на ближайшем плановом), чтобы не допускать персональных версий и минимизировать слухи.
Сообщить причину как можно ближе к правде (да, безусловно, не всегда стоит озвучивать все детали или можно несколько смягчить/ужесточить формулировки, и всё же), чтобы явные расхождения с версией сотрудника не подорвали ваш авторитет.
Дать людям информацию уверенно и спокойно, без сжатых кулаков и/или слёз/обиды в голосе, даже если для вас это большая потеря. Для этого придётся заранее написать и возможно прорепетировать речь.
Подготовить заранее ответы на сложные вопросы и реакции типа: - А вот он говорит по-другому, как прокомментируете? - А кто теперь будет делать его/их работу? - А вы что, меня/нас тоже уволите?! - Аааааа, мы все умрём!
Если это возможно, часть завершения отношений с сотрудником сделать публичной (например, вручение благодарности/рекомендаций, прочувствованную речь "в добрый путь" и пр.). Вам это точно улучшит карму управленческий авторитет, а сотруднику, если у него всё же остался камень за пазухой, - по сути, свяжет руки (у меня есть отдельная история про такой пример).
А ещё предложить тем, у кого остались вопросы/сомнения, подойти к вам лично (а особо мнительных персон можно и инициативно пригласить к себе на разговор).
Как я обычно говорю: уходящий уходит, а вот с остающимися вам работать, и вам нужен работоспособный и лояльный коллектив.
Работа вне организации
Вот здесь тоже очень интересно.
Потому что чаще всего руководители проводили сотрудника, выдохнули и забыли. А зря.
Ну элементарно потому, что его сегодняшнее "он обещал ничего никому не рассказывать" завтра может вылиться в вываливание всего чего угодно в интернет. Ну или как минимум написание неожиданно (или ожидаемо) негативных отзывов. И это стоит хотя бы первое время мониторить.
А ещё потому, что вопросы увольнения сотрудника могут волновать не только остающийся коллектив, но и людей, контактировавших с этим сотрудником извне: клиентов, поставщиков, партнёров и пр.
И здесь стоит учесть ряд моментов:
- Сообщить всем внешним контактным лицам об уходе сотрудника.
Здесь, в отличие от коллектива внутри, чаще всего не нужны подробности, а нужна скорее приглаженная нейтральная причина. И да, лучше это сразу сделаете вы, управляемо и системно, чем они, рано или поздно, начнут добывать эту информацию по своим каналам. Или чем бывший сотрудник их у вас уведёт!
- Оперативно переадресовать все запросы от контактных лиц на других сотрудников.
Дать новые пароли-явки (телефоны, адреса, имена и пр.), а лучше - лично познакомить клиентов/поставщиков с сотрудниками, которые будут теперь с ними работать. А ещё - быстро убрать сотрудника с сайта/из соцсетей/мессенджеров.
- Подготовить стандартный ответ на вопрос об уходе специалиста.
Он нужен, чтобы раздать его всем оставшимся сотрудникам (ну может не всем, но как минимум тем, кто контактирует с внешней средой). Потому что если вопрос "А где Вася, почему он ушёл?!" прилетит офис-менеджеру или новичку, который не в курсе нужного ответа, - это может быть чревато ну ооооочень негативными репутационными последствиями.
- Заранее продумать рекомендации.
Да, стоит сразу подготовить ответы на вопросы новым работодателям вашего бывшего сотрудника, которые могут позвонить за рекомендациями (может и не позвонят, но вдруг?), и опять-таки предупредить остающихся сотрудников, на кого переадресовывать подобные запросы.
- А ещё, возможно (я с таким пару раз встречалась) - инициативно позвонить ближайшим конкурентам.
Не просто так, а предупредить о возможной явке вашего сотрудника (если конечно вы не мечтаете, чтобы он пошёл к ним, в надежде что он всё там разрушит))) и попросить не брать его. Тут, само собой, момент тонкий, но на некоторых рынках это вполне возможно и реализуемо.
Пожалуй, это основные фокусы внимания.
Что скажете? Обращаете внимание на все моменты, успеваете их реализовать? Что даётся сложнее всего?
Поделитесь историями, когда что-то удачно учли заранее или, напротив, чего-то не учли, и получили отрицательные последствия.
________________________
Больше статей про управление сотрудниками здесь
